過半数代表者でない者の意見書提出

判例上でも、就業規則の効力発生要件は『労働者への周知の有無』です。よって労働者代表の選出方法に問題があっても、その内容が労働者に周知されていれば効力を否定できません。もし内容に不利益変更部分があって争う場合には、その当事労働者側は、自分には周知されていなかったことの挙証が必要と考えます。

　次に労基法第90条では就業規則の作成手続として、労働者の過半数代表から意見を聴くことを規定しています。よってその選出方法に問題がある場合には、当然この規定に抵触しますので、会社側が刑事告訴等を受けた場合、違反を構成して書類送検に至る可能性が高い。この条文には罰則（労基120　上限30万円）がついています。実際には馴染みませんが、理論的にはそういう話になります。

　なお、古い行政通達では、労働組合が故意に意見を述べない場合に会社側は就業規則の届出要件を満たせず、労基署に就業規則の届出を出来なくなってしまうことから、労働組合が意見を表明しない場合や署名押印しない場合であっても、意見を聴いたことが客観的に証明できるならば意見書不備の就業規則を受理するよう労基署側に指示しています（昭和23.5.11 基発735、昭和23.10.30 基発1575）

削除されました

返答ありがとうございました
周知についてですが、就業規則が電子化されて社内ＬＡＮ等で閲覧できる環境ですが、変更された箇所の案内文等もなくいつのまにか変更されている場合、つまり、いつ、どの部分が変更されたかもわからない状況においても、周知していることになるのでしょうか？労働者側がこまめにチェックする以外ないのでしょうか？現実的に不可能だと思いますが

ややこしい話ですよね(笑)

　就業規則や法令の周知は労基106で規定されています。条文では常時、各作業場の見やすい場所に掲示または備えつけること、書面を交付することその他法令で定める方法により周知を図るとしています。この法令の定める方法とは施行規則52の2。さらに周知方法については通達も出ています。

　関係通達の意図するところは、『労働者が必要な時に容易に確認できること。』ですが、この容易に、の部分は必ずしも変更点、つまり旧規定と現行規定の相違点を直接的に指しているとは解されず、「見易いこと」を指すものと考えます。

　ただ実際には、聞けばいいんです。
就業規則の変更があれば、労働者代表からの意見聴取の際に相違点は明らかとなりますし、会社の総務担当者に直接問えばいい。ここでその相違点が明らかとならないならば、時に代表者の適格性（＝実際に過半数を代表しない）に疑問が生じたり、総務サイドで明らかにされないなら、十分に会社側が周知を図ったとは言えないとして、争いの余地が出ます。会社側は変に隠しても、いずれはわかることと思うのですが。

返答ありがとうございます

実際には聞けばよいとのことですが、現実に過半数代表でない者の署名で変更届けが提出されており、会社側は労基署が受理しているからと、この方法で変更を繰り返しております。労働者側からみると、前回記載したように、いつ、どの箇所が変更になったかもわからずの状態です。
会社が運用上の変更に迫られて変更する些細なことで常識的なことならば社員側は問題視しないのかもしれませんが（それでもこの方法は問題ですが）、こういった方法の繰り返しは社員と会社との信頼関係が損なわれると思います。

過半数代表をきちんと選出して、意見を聞いた上で、変更届けを提出してくださいと要望しても、改善する兆しがないので今回相談した次第です

本来なら労働組合などのチェック機能が作用すべき問題と思いますが、そういう時代でもないですよね。

　率直に思うのは、社員の個人レベルで対抗できる問題ではないと考えます。所轄の労基署に相談して、労基サイドが何をできるか、社員レベルで何ができるかを探ってみる段階ではないでしょうか。