ダラダラ残業をする従業員

こんばんは。

勝手に残業するなら、上司の方が終業時間になったら追い立てて帰らせるようにすれば・・・と思ったのですが、

> 　ちなみに、当社では残業に関しては事前申請制にはなっておりますが、

とあるので、それなら、
残業の申請があったときに、残業までする必要性がないと判断した場合には許可しなければいいと思いました。

仕事量が減少していて他の従業員の方々が残業せずに仕事が出来ているなら、ほとんどの場合、「必要性なし。時間内で済ませなさい。」と言えるのではないでしょうか。

はじめまして、私も先の回答者様と同じ意見です。
基本的に残業は申請制なのですよね？他の方が定時で上がれるように仕事をしている中でその人しか出来ない特殊性の仕事なら仕方ないでしょうが、明らかにその方のせいで職場の雰囲気も悪くなっている事だと察し致します。
この場合は残業代を支払わなくても法に反しておりません。
逆に電気代等請求出来るのではと細かい事ですが言いたくなりますね。
正当性が認められない限り残業は一切認めない。
改善がないようなら職場の秩序を乱す行為に該当するとも取れますので懲戒処分になると言えばどうでしょうか？

私自身、社内的に残業が突出していて、上司からも残業削減を
指示されています。削減理由は県本部から示された数値を下回る
ため、と予算上の問題です。

　しかしその上司は、仕事量(目標件数)は減らすなという。
私自身も別に残業する気はないんですが、率直なところ前任者、
さらに前々任者が、いい加減に放置してきたものを看過したまま
先送りしてもいいのか、という危機感があります。
前任者らの仕事内容は、私以上に自己満足的な内容であり、数値
やデータ類は使えない。冗談みたいな話です。

　ただ私も立場的に前任者等を真っ向から非難・否定することは
出来ないし、それをすると部内が混乱することもわかってる。
つまり、今の上司が私の仕事内容や状況等を的確に把握できて
おらず、責任回避しか考えていないものと思っています。

　でも、上からの指示なのでその指示に従うのが下の務め。
仕事の品質管理よりも、上司の指示に従おうと思っています。
そして上司には、何か問題があれば一人でその責任を負って戴く。
後任者への引継でも、この現状をしっかり伝えるつもりです。

　この設問に思うのは、残業する本人の意図が全く不明なこと。
売上が低迷する時期だからこそすべき懸案事項や、部下の教育や
安全衛生上の措置など、取り組むべき事項がないとは言えない。
本当に残業を削減したいなら、総務サイドの理屈ではなく、現場
サイドの理屈で詰めて指示すべきと考えます。
本人だけでなく上司も含めて、面談等でしっかり話をした上で、
設問者のいう「無駄なもの残業」「残業代稼ぎ」であるとの判断
が妥当かどうか、しっかり詰めてから行動されることを願います。

こんばんは。

実は私も長年残業が多かった１人です。
でも、方法や手順を変えて色々工夫をして、この半年で自分で残業を減らしました。今ではほぼ０です。
量や質を損なわないまま短い時間で済ませるのは、大変ですが、自分がやってみて、不可能ではないことが分かりました。

私は、この問題にされている人の理由・目的が何であろうと、努力によって残業を減らすことは可能だと思います。
リーダーであるなら尚更、自分のためにもみんなのためにも、この努力はすべきと思います。

私が残業を減らそうと思ったのは、
自分がリーダーになり、周りのことも見なければならなくなったことです。
残業を減らせるような仕事の仕方が出来るようになって、
自分の仕事だけでなく全体に目が向くようになり、周りのスタッフとコミュニケーションがとれるようになりました。

この人はたぶん、自分が仕事をいっぱいしているだけで、周りを見ていません。
その仕事がたとえみんなのために良かれと思ってしていることだとしても、コミュニケーションがないと伝わりません。

経費削減のためだけではなく、
リーダーの仕事はただ仕事をいっぱいすることではないということを教えるためにも、
やはり上司の方が「時間内で済ませなさい」と言い続けてあげることは大事だと思います。

時間外労働時間の管理体制、確かに城跡責任者としては大変な手順を踏むこともあるでしょう。
昨今、企業間でも週内にある時間を定めてＮＯ残業デイなることも行っています。
ルール上から、時間外労働の管理は、当該部署の責任者に課せられた責務でもあります。
お話から拝見しますと、上席責任者の時間外労働の管理に対する姿勢が適切に求められていないようです。
その責任者としての責務での発言権の行使を適切に求めるべきでしょう。

ルールとしては、＜「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」についての考え方＞の報告ですが、

７ 基準の２の（４）について

（１）労働基準法第１０９条において、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務を課しており、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものであること。これに該当する労働時間に関係する書類としては、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などがあること。
　なお、保存期間である３年の起算点は、それらの書類毎に最後の記載がなされた日であること。

同内の＜残業命令書及び報告書＞等を求めることが懸命の策でもあるでしょう。

ご参考Ｈｐ
報道発表資料　 トピックス　 厚生労働省ホームページ
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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の策定について

http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html