当日欠勤（病欠等）のペナルティーについて

> しかし、どこの事業所様でもお悩みだと思いますが、
> これを悪用して容易に病欠（という理由？）で欠勤する職員がおります。

私見ですが、アウトでしょうね。

事後的にせよ、年休をあてがう労働慣行がある。
本当の病休と区別していない。

就業規則にもりこんで、病欠は医師の診断書（費用は使用者もち）を出させるようにして、私的事由を排除すべきでしょう。

こんにちわ。

私見ですが、アウトだと思います。

弊社でも過去同じような内容で悩んだ経験があり、その時の対処方法について書かせていただきます。

・調子が悪く当日出勤できない場合、就業開始前までに上長に休む旨連絡を入れる。
　（いくら調子が悪くても電話くらいはできるだろうという理由です）
・事後有給として取り扱う場合、病院の領収証を添付する。
　（社員の健康管理面でも、調子が悪いのなら病院に行きなさいという理由です）
・長期間休む場合は、上長の判断で診断書を提出させる。
・上記が守れない場合、欠勤or遅刻とし、査定時に減点させる。

上記内容を就業規則には載せていませんが、社内ルールとして徹底してみましたところ、
格段に当日休が減りました。

要はどうやって 悪用させないかだと思います。

参考になればいいのですが・・・

こんにちは。

ご質問の件ですが、
有休＝年次有給休暇　という理解で宜しいですよね？

有休の日数の管理は大丈夫なのかな？というのが真っ先に心配になりました。
弊社の場合は年次有給休暇が無くなれば、そこから「病欠（無給）」の取扱いとなります。

賞与に関しては規程している法律がないのでなんとも言えませんが、
つまり、月給は「生活への影響が大きいので減らさない。」
ただし、賞与は「生活への影響が少ないので、減らす。」
とも聞こえます。

いずれにしても、就業規則等で従業員が納得できるように定めることが望ましいと思います。
取りとめない説明で恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。

>
> そこで、病欠が多い職員に対しては賞与を減額するなどの措置を取ろうと思うのですが、
> 「有休の取得に対し、それを賞与額に反映させてはならない」とのお達しを見たことがあります。
>
> つまり、「病欠により有休を事後取得したということが賞与額に影響を及ぼすわけではない。
> 病欠して周りに迷惑を掛けたということについて、それを賞与額に反映させる」という考えです。
>
> うまく説明ができなくて申し訳ないですが、ずばりこの考え方はセーフでしょうか。



既にいくつか回答がありますように、このまま直球ではアウトかと思いますが・・・・

賞与や昇給には「人事考課」があると思います。
考課規定など には、多くの場合「実績」、「態度」、「能力」などの考課要素が盛り込まれ、
その「態度」の中には「責任感」や「規律性」、「協調性」などの項目が設けられるケースが
あると思います。
今回のような職員の場合、あきらかにこの様な要素・項目は非常に評価が低くなると
思います。

あくまで人事考課を行った結果として賞与額が下がるという考えはいかがでしょうか。

ただし御社に考課に関する規定がない場合、人事考課規定や賞与規定などを作成する必要が
あるかもしれません。