突発休暇

結論から言いますと、できませんね。
病気、事故　体調不安、社員にはいつ何時起こるかもしれません。
社員　アルバイトのローテーション等考えるとき、不測の事態の考えることも経営者、管理責任者の責務です。
ただ、その経緯が頻発するようでは意見、指導することも必要でしょう。

労基法16条違反の可能性がありますから、お止め下さい。

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

事前連絡をするような指導が徹底されていない、
または事前に言いにくい雰囲気があるとなれば
それは会社側が責任を負うべき話です。

Ａ：就業規則に定めてあることが前提です。（例）
第○○条（訓戒、減給および出勤停止）
以下の各号の一に該当する場合は、減給または出勤停止にする。ただし、情状に
よっては訓戒にとどめることがある。
①正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき。
②過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
③タイムカードの不正打刻をしたもしくは依頼した場合。
④第５章の服務心得等に違反した場合であって、その事案が軽微なとき。
⑤その他前各号に準ずる程度の不都合な行為を行なったとき。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

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