社員に対する懲戒方法(降職降格)について

> 就業規則にも降職降格については規定されており、そのこと自体に問題はないと思うのですが、当社の就業規則には「職制上の地位を免じ、または下位等級へ降格する」と規定されています。

この規定からは二つが読み取れます。一つは、完全に職制を剥奪する、例えば部長職を解く場合がこれに当ります。もう一つは部長職を解き課長職に降格するという場合ですね。

> この場合の「または」の文言についてなのですが、「または」と規定されている以上「降職」か「降格」のいずれかしか処分を下すことができない解釈となるでしょうか？

ここで言われている 「降職」と「降格」はどのような差異があるのでしょうか。会社ごとで運用が違いますので何とも言えませんが、私が受けた感じでは同じように思われます。

> 当社の人事制度上は、役職（部長や次長、課長）に対する給与面(基本給や手当)での影響はないため、今回のケースでいいますと、役職を下げ(降職)、且つ、資格(基本給の算定基準)を下げる(降格)という処分を下したいと考えています。

この部分がわかりにくいですね。前半部の「影響がない」とはどういう意味なのか。後半部は、降格と同時に給与も下げたいと考えていると受け取れます。

> ただし、規定上は降職か降格かのいずれかしか不可となった場合はトラブルの原因にもなりかねないので再考しなければならず、その解釈について頭を悩ましている次第です。

つまり、規定では給与については明文化されていないが、降格した場合、規定上給与も下げられるのかどうかという質問ですね。

賃金規定のところで職制と連動した給与規定、例えば職制に応じた役職手当がある場合、職制が剥奪された場合、当然にその役職手当の支給は必要なくなります。また降格の場合もその職制に応じた役職手当にしても問題ありません。要は、給与規定がどうなっているかです。ここで複線型人事制度をされている場合は、役職＝給与ではありませんから、一考を要します。

総合労務　きたがわ事務所様

早速のご返信ありがとうございます。
また、説明不足の点、大変申し訳ございません。

当社の制度をご説明しますと、
【役職】 = 部長や次長、課長など = いわゆる肩書きだけであり賃金とは全く連動していません。
【等級】 = 社員は1等級から10等級に分類され(且つ、等級ごとに3ランクに分類)、その等級に応じて基本給や手当が支給されます。

私の理解不足かもしれませんが、
「職制上の地位を免じ、または下位等級へ降格する」の規定は、上記でいいますと、【役職】を下げるか【等級】を下げるかのどちらかである、と解釈していました。

ご指摘のとおり、本規定が完全に職制を剥奪するか、または、部長職を解き課長職に降格するかのどちらかとの規定となれば、実質、【等級】を下げることはできなくなり、今度は就業規則の見直しを図らなければならない可能性も出てきます。

関係者と再度規定の確認をとりたいと思います。

ありがとうございました。

> 当社の制度をご説明しますと、
> 【役職】 = 部長や次長、課長など = いわゆる肩書きだけであり賃金とは全く連動していません。
> 【等級】 = 社員は1等級から10等級に分類され(且つ、等級ごとに3ランクに分類)、その等級に応じて基本給や手当が支給されます。
>
> 私の理解不足かもしれませんが、
> 「職制上の地位を免じ、または下位等級へ降格する」の規定は、上記でいいますと、【役職】を下げるか【等級】を下げるかのどちらかである、と解釈していました。

なるほど。私も事情がよくわからないため、この文言に対して理解不足でした。前者は職制上のことであり、後者は賃金上の等級表を指しているのですね。確かにこの文言ではどちらかであり同時にとは受け取りにくいですね。職制と給与等級が必ずしも連動していない場合、改正される方がいいですね。

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総合労務　きたがわ事務所 様
アクト経営労務センター 様

ご返信ありがとうございました。
大変参考になります。

社内で検討しました結果、今回は【等級】を下げる「降格」の取扱いをとることにいたしました。

その場におきまして、やはり就業規則の見直しが必要との意見があり、今後、同様のケースを想定した規定の改定を行いたいと思います。

重ね重ねになりますが、ありがとうございました。