アルバイトの能力不足による減給について

こういった場でのやり取りだけだと詳細がわかりませんので、一般的な解答になってしまいますことをご容赦ください。

まず、減給の制裁については就業規則等に定められている懲戒等の規定をもとに行うことになりますので、今回のケースが御社の規定のどの項目に該当するのかを判断することになると思います。

が、減給の制裁を行う場合には一般的には、かなり大きな問題を起こした場合になされるものになります。

賃金の決定方法が業務遂行能力をもとにということだと仮定した場合においても、「仕事のレベルが上がらないので昇給は見送る」というのであれば問題ないかと思いますが、今回は「仕事のレベルが上がらないので賃金を下げる」ということですので、なかなか難しいのではないかと考えられます。
（実際には、どのような問題が発生したかがわかりませんし、御社の賃金決定の際の評価方法も不明ですので絶対に減給できないとまで言えませんが。）
また、今回が仮に減給するに値するケースだった場合においても、減給後の賃金は最低賃金を下回ることは許されませんし、最後に書かれている２～３割の減給というのは同じ立場で仕事を継続してもらう以上は難しいと判断せざるを得ないと思われます。

一般的に、賃金を下げるというのはハードルが高いものです。
今回は既に採用された方の問題ですので如何ともしがたいでしょうが、賃金は簡単には下げられないということを踏まえたうえで、新規採用されるときの賃金設定をしっかりと検討されることが一番大切かと思われます。


> お世話になります。
> 今現在、パートの1人が就業開始してから一年以上経つのにも関わらず、
> 仕事のレベルが上がらず、勤務態度が悪いわけではないのですが、
> 指導を何度も繰り返し行なっても、改善がされず、周りの人間に
> 悪影響を及ぼしている為、最後の手段として「減給」を検討せざるを得ない状況です。
> 当方で「減給」について調べた所、以下のような記述がありましたが、
> 実際は何処までが基準違反にならない形なのかが不明です。
>
> 労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
> その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、
> 総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはいけません。
> 減給の期間は1ヶ月程度まで？
>
> また、対象になるパートは訪問の仕事をしているため、仕事に行った分だけ
> 支給される給与形態です。
> 減給については、「改善されたと思われるまでの期間迄を減給扱いとする」旨の
> 書面を交わして、減給金額については時給の2～3割カットとする予定ですが、
> 問題ないでしょうか？
>
>
>
>

想定されている「減給」は能力不足による降給をしたいのであって、制裁の減給とは違うのではないでしょうか。

これまで何度も指導をしているとのことですから、当人も事情は理解していると思われます。最賃法に抵触しない範囲で、キチンと說明し、改めて契約し直した方がいいと思います。

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