従業員に対する制裁について

> ・始末書を取り将来をいさめる

残念ながらご希望の懲戒解雇にはほど遠い案件です。上記の規定しか適用できないと思われます。今後のこともありますから、急ぎ就業規則改定をお勧めします。

それにしても、罰が「譴責」と「即時解雇」だけですか？　制裁内容（罰）に対して、何の行為が罪になるのか、併記せねばなりません。

罰にあたる「減給」「出勤停止（ながくてせいぜい１週間）」「懲戒解雇（選択肢として認定即時解雇）」を罪とともに網羅さることです。しかも現行規定だと解雇も、労基署から認定されなかったら解雇できない？

列記された事案で、解雇事由になるのはどれなのでしょうか？　これからとりくまれるであろう就業規則の変更で、追加引上げしても、過去分は適用できません。

そして、あなたの日誌や手帳の一端にでも、いついつどこどこで誰に対して何をしでかし、どう注意し、当人の反応はどうであったか、そのときそのとき克明に記録しておくことです。それにお書きの事案では一気に解雇はできません。都度懲戒し、処分をひきあげつつ、誰から見ても改善の見込みはない、最終手段となります。

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こんにちは。
私の個人的な見解です。

基本的に再三注意しても改まらないという事とします。

先ず、規則通りに「始末書」なる物の提出を求めてはいかがでしょうか？
内容的には、「お客様からの預かり物の紛失破損と勤務態度等についての始末書」。

それと同時にそれが改善されなければ「解雇」も辞さないという事を通告します。

で、実際に様子を見て、改善されないのならば「解雇」でいいと思います。
「社内秩序を乱す行為・お客様に迷惑を掛けクレームの対象になる行為行動により、会社的にも迷惑を被る事が多く、会社のイメージを著しく損なう勤務態度」というような解雇理由。
その場合は、キチンと解雇日一か月以上前に「解雇通告書」を渡せば、予告手当の支払も発生しませんし、労働基準監督署に出向かれても何ら問題ない事だと思います。

会社にとっては、正当な解雇理由に相当すると私は思います。

こういう社員には、しっかりとはっきりとした態度で対応をすべきです。

そして、これを機会にこういう社員に対しての規則を、もっと厳密に取り決めると良いですね。
参考になれば幸いです。