有給休暇

こんにちは。

「使用者の時季変更権」の行使についてのご質問だと推察します。
ご存知のとおり、労働基準法第３９条第５項では「使用者の時季変更権」について規定しています。
しかし、この時季変更権の行使理由である「事業の正常な運営を妨げる場合」については、かなりハードルが高いと言わざるを得ません。
たとえ雇用契約書に「繁忙期の有休申請は認められない場合がある」と規定していても、労働者には「（原則として）前日までに申し出れば、任意に有休を取得できる権利」が労働基準法によって保障されていますので、有休取得に関して、法の定めよりも厳しい条件を課すことはできないからです。

また、時季変更権は、文字通り「取得する時季を変更する権利」であって、有休取得そのものを拒否できる権利ではありません。
例えば「１２月２５～１２月３１日まで」として申請を受けた有休取得について、時季変更権を行使しなければならないやむを得ない事由があるため、「１月２日～１月８日まで」に変更するというのが、時季変更権の行使です。

時季変更権は、単に「事業所が繁忙期だから」「人手が足りなくなる時期だから」というだけでの行使はできません。
使用者は、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取ることができるように、状況に応じた配慮をする努力（代替勤務者の確保、勤務割を変更するなど）をしなければならず、このような努力をせずに時季変更権を行使することは許されないとされています。
（最高裁判例・昭６２．９．２２「横手統制電話中継所事件」）
例えば、
「Ａさんの有休取得にあたり、社員だけで対応することは困難なため、代替要員を他のパート社員に依頼したが、全員に断られてしまった。
時季変更権を行使してＡさんに出勤してもらわないと、会社の業務そのものがストップしてしまう。」
という場合は別ですが、社員だけでの対応方法の模索や他のパートさんへの出勤要請もせずに、時季変更権を行使することはできないということです。

ちなみに、有休の取得事由によって時季変更権を行使することは許されていません（最高裁判例・昭和６２．７．１０「弘前電報電話局事件」）が、長期にわたって連続した有休の申請をされた場合には、時季変更権の行使について、ある程度の裁量が認められる場合もあります。（最高裁判例・平成４．６．２３「時事通信社事件」）

お困りのところ、厳しいお話ばかりで申し訳ありませんが、ご参考になる点がありましたら幸いです。

まゆり様

早々のアドバイスありがとうございました。

実際、営業所と離れた倉庫での作業を2人で行っているため、年末の月初めに有給を取得されると完全に倉庫業務はパンクします。
営業所から応援ができるほど会社が大きくなく、営業所からの手伝いを出せば、営業所も多大な影響を受けます。

困りました。

再び失礼します。
大変お困りのようですね。

たとえばですが、時期が年末ということなので、短期で学生バイトを雇うことはできないでしょうか？
専門学生とか大学生とか、冬休みで時間があるからバイトでも・・・という人はいるのでは？
社員のお子さんに、短期バイトを頼めれば一番いいと思うのですが、無理でしょうか？

「有休取得時の人材確保」というのは、今後も必ず出てくる問題なので、倉庫業務に従事している人が２人しかおらず、常にその２人がいないと廻せないというのは、残念ながら時季変更権の行使事由にはできないです…。
お困りのところ、このようなことをお伝えするのは大変心苦しいのですが、お勤め先は慢性的な人材不足の状況にあるようですので、もう１～２人雇用して、交代制勤務にするなどの対策が求められます。

まゆり様

アドバイスありがとうございます。

倉庫は2人区と設定していますが、実際は1.2-1.5人区くらいの稼働率で、水曜日は1人なのですが１人で業務を行っていても問題がない程度です。
相当の余裕をもって業務を行っています。

ただ12月に関しては業務が増えること、水曜日は1人区（有給申請者）で行っていることを担当者は経験上承知しており、そのうえでの有給取得の申請です。

違う部門や短期パートを依頼しても、業務をこなせるかわかりません。
それならば、もう1人に残業を依頼して危機を回避したほうがよさそうに思えてきました。

いろいろと考え方を整理させていただき、感謝申し上げます。