時間単位有給休暇の年間取得制限について

そもそも質問の設定が意味不明です。

①4/1一斉付与
②入社時に5日付与される
③例題のケースでは、入社後の最初の4/1に更に10日付与された。つまりこの時点で有休消化していなかったら15日の有休があることになる

ということでAの考え方は理解できない。更にBについては4/1で15日あるとすれば4/1以降は15日の取得が可能となる。その中に上限５日分の時間年休を取得することが可能と解するのが妥当と考えます。

村の長老さん

返信ありがとうございます。

記載の仕方が悪かったかもしれません。

> ①4/1一斉付与
> ②入社時に5日付与される
> ③例題のケースでは、入社後の最初の4/1に更に10日付与された。つまりこの時点で有休消化していなかったら15日の有休があることになる

上記の部分ですが、

流れとしては
①2014年1月1日入社⇒入社時付与5日
②1月1日から3月31日までの間に、時間単位有休を20時間分取得
③2014年4月1日に有休一斉付与⇒付与10日
という流れです。

2014年4月1日時点では、本人が保持している有休の残数は、
・入社時付与分が2日と240分(5日－20時間)※所定は8時間と固定
・一斉付与時分が10日
で合計(繰越を含めて)12日と240分の想定です。

この場合、年間5日という制限の「年間」の起算日を、
最初の付与(入社時付与)の1月1日からと考えるか、
新たに付与された4月1日からと考えるべきか？
という質問内容でした。

> ということでAの考え方は理解できない。更にBについては4/1で15日あるとすれば4/1以降は15日の取得が可能となる。その中に上限５日分の時間年休を取得することが可能と解するのが妥当と考えます。

村の長老さんの考えだとすると、
入社時付与された日数から時間単位の休暇を消化していても、
繰越が発生(次の付与が発生)したタイミングから新たに1年間という期間で
5日の取得制限をかけるのが妥当という解釈でよいでしょうか。

以上、よろしくお願いします。


> そもそも質問の設定が意味不明です。
>
> ①4/1一斉付与
> ②入社時に5日付与される
> ③例題のケースでは、入社後の最初の4/1に更に10日付与された。つまりこの時点で有休消化していなかったら15日の有休があることになる
>
> ということでAの考え方は理解できない。更にBについては4/1で15日あるとすれば4/1以降は15日の取得が可能となる。その中に上限５日分の時間年休を取得することが可能と解するのが妥当と考えます。
>
>
>

> 村の長老さん
>
> 返信ありがとうございます。
>
> 記載の仕方が悪かったかもしれません。
>
> > ①4/1一斉付与
> > ②入社時に5日付与される
> > ③例題のケースでは、入社後の最初の4/1に更に10日付与された。つまりこの時点で有休消化していなかったら15日の有休があることになる
>
> 上記の部分ですが、
>
> 流れとしては
> ①2014年1月1日入社⇒入社時付与5日
> ②1月1日から3月31日までの間に、時間単位有休を20時間分取得
> ③2014年4月1日に有休一斉付与⇒付与10日
> という流れです。
>
> 2014年4月1日時点では、本人が保持している有休の残数は、
> ・入社時付与分が2日と240分(5日－20時間)※所定は8時間と固定
> ・一斉付与時分が10日
> で合計(繰越を含めて)12日と240分の想定です。
>
> この場合、年間5日という制限の「年間」の起算日を、
> 最初の付与(入社時付与)の1月1日からと考えるか、
> 新たに付与された4月1日からと考えるべきか？
> という質問内容でした。
>
> > ということでAの考え方は理解できない。更にBについては4/1で15日あるとすれば4/1以降は15日の取得が可能となる。その中に上限５日分の時間年休を取得することが可能と解するのが妥当と考えます。
>
> 村の長老さんの考えだとすると、
> 入社時付与された日数から時間単位の休暇を消化していても、
> 繰越が発生(次の付与が発生)したタイミングから新たに1年間という期間で
> 5日の取得制限をかけるのが妥当という解釈でよいでしょうか。
>
> 以上、よろしくお願いします。
>
>
> > そもそも質問の設定が意味不明です。
> >
> > ①4/1一斉付与
> > ②入社時に5日付与される
> > ③例題のケースでは、入社後の最初の4/1に更に10日付与された。つまりこの時点で有休消化していなかったら15日の有休があることになる
> >
> > ということでAの考え方は理解できない。更にBについては4/1で15日あるとすれば4/1以降は15日の取得が可能となる。その中に上限５日分の時間年休を取得することが可能と解するのが妥当と考えます。
> >
> >協定書に「有効期間 」が定められていると思います。　ですのでその期間に５日分以内時間単位で取得できると思います。
> >

労務ＳＥ さん

通りすがり失礼いたします。

当社とかなり似た時間単位有給の制度をお持ちのようです。

当社は入社時有給付与１０日（内５日分時間有給：１日は８時間換算）
４月１日に１１日付与
（ただしあくまで時間有給の上限は５日。
丁度一日分ごとに時間有給で使用している場合には、５日に対して不足している分を日有給から時間有給として付与。）

例：時間有給を２日分（１６時間）取得している場合には
４月１日時点で（残り）５日+3日分時間有給
付与　９日+２日分時間有給

例２：時間有給を１０時間取得の場合
４月１日時点で（残り）５日+3日分時間有給+6時間
付与　１０日+１日分時間有給

となり、ぴったり８時間の倍数で時間有給を使用しているときに限り
マックスの５日分使用することができます。

これは仮に時間で残ってしまった有給を、日単位として繰り上げて戻してあげるのか（不足分有給が増えることになる）どうかを考える必要があります。
当社としては、有給を増やす行為を取りたくなかったので
上記のような制度にした次第です。

労基に確認したところ、本来の法律の目指すところは
付与する際に毎回５日が使用できるようにすることが望ましいが上記でも良いとのことでした

ただし、当社の様にあくまで上限が５日と設定してあっても場合によってマックス五日とならない状態になることは問題ないと回答を得ています。

このあたりは就業規則や組合(労働者代表）との合意に依存する部分だと思いますので
今一度確認されてはどうでしょうか？


長くなり申し訳ありません。

ウッチーさん

返信ありがとうございます。

>協定書に「有効期間 」が定められていると思います。　ですのでその期間に５日分以内時間>単位で取得できると思います。

労使協定を再度確認してみます。

ご指摘ありがとうございました！