年次有給休暇の計画的付与について

私見です。

推奨するだけ、であれば、計画付与には該当しない、と考えます。推奨した上で、出勤する従業員には労働がある状況ですよね。

時季を示さずに有給休暇を取得しましょう、と促すことはよいと思いますが、特定の日や時季を示して取得させるかんがえがあるのであれば、計画付与を考えていただくことがよいかなと思います（夏休みとして３日の有給休暇の消化を促す、のであれば、３日分の有給休暇を取得してもらう計画付与する）。



> いつも参考にさせていただいています。
> タイトルの件について、何方か教えていただければと思います。
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> 弊社の就業規則では、「従業員が有する有給休暇のうち５日を超える日数について、労使協定で付与時季を定めたときはその時季に年次有給休暇を付与する」とありますが、実際に労使協定は締結されていませんので、付与する時季（＝有給休暇の取得）は原則従業員の自由裁量になっています（もちろん、原則事前の届け出、上司承認等が必要）。
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> 一方で、１２月２９日が平日の場合は、１２月２８日を年内最終日とし、１２月２９日は有給休暇を取得できる従業員は有給休暇を取得するよう推奨しています（強制ではありません。勤務する従業員は勤務日としています）。
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> 今般、年次有給休暇の取得率向上のため、例えば、①夏休み（弊社では現在夏休みはありません）として有給休暇を８月中に３日取得することや、②飛び石連休の間の平日に有給休暇を取得してもらうこと、③誕生日に有給休暇を取得してもらうなどを考えています。
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> 伺いたいのは、
> ア）現状の１２月２９日に有給休暇取得を「推奨するだけ」でも「計画的付与の労使協定」は必要かどうか。
> イ）今後、①②③などを「推奨するだけ」でも「計画的付与の労使協定」が必要かどうか。
>
> しっかりルール化する場合は労使協定は締結します。
>
> お手数おかけしますが、よろしくお願いいたします。
>

既に回答のあるように、現状を維持するのであれば、つまり強制ではなく推奨程度であれば計画的付与までは必要ないと考えます。

計画的付与とすれば 、会社側にある時季変更権、労働者側にある時季請求権はなくなり、双方に時季の指定（範囲指定であればその範囲内）が義務付けられます。

ただ会社運営（会社として開けるのか閉めるのか）上、どちらでも各自の自由というのは支障がないのでしょうか。であればいいのですが、一般には支障がある場合が多いので、この制度を利用して会社としての事実上の定休日を増やすのに寄与しています。また一斉でなくとも各自の公休を増やすのにも有効ですね。

ぴぃちんさん、村の村長さん、早速のご回答、ありがとうございました。
よく理解できました。
弊社はサービス業でして、管理部門の一部は土日祝日休みで有給休暇も定期的な取得ができるのですが、年中無休の現場対応を行う営業マンや現場で働く従業員（パート含む）は定期的な取得が難しい状況です。もちろん、有給休暇取得は事前の申請と許可による取得がルールとなっているのですが、休日や有給取得時の突発対応などもあり、強制的に取得させることはなかなか難しい状況があります。
そうは言っても今後の働き方改革の行方によっては会社として義務となる可能性もあり、悩ましい問題です。
また質問させていただきます。
ありがとうございました。



> 既に回答のあるように、現状を維持するのであれば、つまり強制ではなく推奨程度であれば計画的付与までは必要ないと考えます。
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> 計画的付与とすれば 、会社側にある時季変更権、労働者側にある時季請求権はなくなり、双方に時季の指定（範囲指定であればその範囲内）が義務付けられます。
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> ただ会社運営（会社として開けるのか閉めるのか）上、どちらでも各自の自由というのは支障がないのでしょうか。であればいいのですが、一般には支障がある場合が多いので、この制度を利用して会社としての事実上の定休日を増やすのに寄与しています。また一斉でなくとも各自の公休を増やすのにも有効ですね。