専門性裁量労働、フレックス、リモートワークを就業規則に

①　働き方が多様化しすぎてるような就業規則が違法と言うことは有りません。多様化している全てが違法で無ければ差し支え有りません。

②　しかし、上手の手から水が漏れるの類いもあります。就業規則の全条項を仔細に検討すると矛盾した規定になって居るケースもあります。
　このようなことの無いように、十分検討して下さい。

③　巷間誤解されていることに、就業規則や労使協定を労基署へ届けてあるから違反ではないと信じ込んでいることです。
　労基署への各種届出をしたことは、その届出内容が合法とのお墨付きを得たことではありません。届出義務を果たしたに過ぎません。違法な内容が含まれていても、それを許可したのではないのです。就業規則の作成・変更届も同様です。

④　しかし、宿日直許可申請のように、許可申請に対して許可された場合は、違法な内容を含みません。許可された範囲で実行すればそれは合法です。

⑤　以上のことから、協定を届けている、就業規則に書いて届けてある、ことを理由にして、合法だと思い込まないことをお勧めします。

⑥　専門業務型裁量労働制は、労使協定により定めた上で、様式第13号により、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

⑦　協定で定める事業場外のみなし時間が法定労働時間（１日８時間）を超える場合は、労使協定を様式第12号により所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
　したがって、協定で定 める事業場外のみなし時間が８時間以下の場合には届出は不要です。

⑧　リモートワークについては、言及することは遠慮します。
　強いて労働基準法を中心に言うと、労働時間管理と労働者の健康管理をどうするか難問です。行政も手探りの状態と言えます。

就業規則にいれることに問題はないでしょうが、実際として、その内容が法律に矛盾していない内容であり、かつ、実情にあっていないと、後々問題になる可能性があるかもしれません。

働き方の多様性、については、御社の業務内容、労働してもらう条件も関与してくるかと思いますので、それをどのように規定し、どのように管理を行うのか、でしょうね。

リモートワークを入れるのであれば、事業所外の労働場所が従業員の自宅を含める場合には、労働時間の把握、労働内容の把握、労災の把握、機密を扱う場合の機密保持について、どのように把握し管理記録するのか、という点においては、就業規則だけでなく運用面での対応が必要になりますので、就業規則の他、運用規定や雇用契約書の条項で対応することもあろうかと思います。
実務に関連して判断が必要になる部分もあるかと思いますので、問題点の有無、見直しについては、御社に顧問社労士がいるようであれば、相談しつつ対応していただくことが望ましいかと思います。



> 全部入れるのは労使協定でちゃんと定めいる（専門性は届出含め）問題ないでしょうか？
> （事業場外みなしも入れます）
>
> 働き方が多様化しすぎてるような就業規則にも見えてしまいますが、
> 問題ないでしょうか？？
>