労働条件通知書の休日内容について

> ⑴労働条件に週４日を固定曜日記載する必要があるのか？
⇒休日の曜日等を固定することは望ましいが休日を特定する義務はある。シフト制の場合であっても、前月末日までに明示する必要はある。ただし今回の場合、労働者側から月２回までの土曜勤務は構わないが、それを超えるのは困るとのことで双方合意した様子が伺える。このことは信義則の観点からも盛り込まねばならないと考える。採用時に合意した内容の休日等で、どの土曜日が出勤となるのかも前月までに明示することが望ましい（信頼関係の維持のためにも）
ただ、
　本部の記述
日曜日、店休日、国民の祝日、１２月２９日〜１月４日、毎週月・火曜日（但し、第２・４月曜日が属する週は土曜日）の書き方もいかがなものかとは思う。「店休日」ってここに書いてある全てでしょうが、と突っ込みたくなる。

> ⑵月２日土曜日出勤ありの場合も週を記載する必要があるのか？
⇒そもそも「月２回の出勤」とは所定労働時として、それとも休日出勤として？所定なら当然必要だし、振替や休日労働としてもあった方がいいのは当然。。少なくとも各月の前月までに提示するぐらいは必要。

> それは支店で調整すればいい話ではないのか？
⇒それは各社の社内事情。指揮命令権があればそれも可能では。

> 休日記載を変更してもらうにはどのような記載が妥当だと思われますか？
⇒どのような記載というより、キチンと話し合っての合意が必要と考えます。

村の長老様

ありがとうございます。
お恥ずかしながら、本部職員は面談の時（私も同席）「土曜出勤は月１日程度、多くても２日あるかないか」と話しており、ご本人も「月２日までであれば調整します」とおっしゃられていました。
店休日は基本第２、４週の月曜日なのですが、イベントごとや月曜が祝日が重なったり、本部都合で店休日が他の週の月曜日になったりすることもあります。

そのため、本部の土曜の休日の記載にも関わらず、確かにご本人の年間スケジュールを確認しましたところ、第２、４関係なく土曜日も出勤扱いになっておりました。
これでは信頼関係を築いて仕事をして頂くことはできませんよね。

本部とパートさんを交えて、きちんと話し合いをして労働条件通知書を変更した方が良さそうですね。

パート職員の方も必要以上の仕事をしてくれているのですが、労働条件通知書の内容が実は面談の時に話した内容と違っていたということでは気持ち的に続けられないですよね。

そうですね。法的なテクニックは重要と思いますが、いちばん重要なのは会社と各従業員との信頼関係だと私は思うんです。

大きな声では言えませんが、労働条件通知書をオーバーする労働を従業員にお願いしても、日頃から信頼関係が構築できていれば、少なくとも大きな問題とはならないと思うんです。働いた分の賃金を払わない、従業員に対して感謝の気持ちを忘れて命令だけで動かそうとする、などが頻繁になれば、「白黒ハッキリさせよう」という気持ちが芽生えてきてもおかしくありません。確かにちょっと変わった性格の者がいるのも世の中ですが、概ねは人間関係がキチンとできていれば、即座に形式（規則）を問うようなことはしないと思います。もちろん早急に適正な形式にすることは重要ですが。

ほぼ問題解決にいたっているかと思いますが、本部の人事担当者にしてはずさん極まりないので、次の事柄を念押ししておいてください。

本年１月から、職業安定法が改定されており、虚偽求人は刑事処罰の対象となっています。

本部の今回の対面のやり方は、虚偽求人企業と同列に罰せられるおそれが十分にあります。求職者の希望を入れて求人内容と違えていく場合でも、「書面」で新旧対照表のような形で、求人広告内容との相違を明らかにして、求職者に書面交付しておくことです。雇い入れ通知書においても、求人広告時と相違する部分をアンダーラインをひいておくのも手です。

ご相談は、休日の表示のしかたといった技術的側面ではあるわけですが、面接で就業条件を口頭ですますのでなく、文面にして双方確認しつつ積み重ねることが大事だといえます。

> 　本部の記述
> 日曜日、店休日、国民の祝日、１２月２９日〜１月４日、毎週月・火曜日（但し、第２・４月曜日が属する週は土曜日）の書き方もいかがなものかとは思う。「店休日」ってここに書いてある全てでしょうが、と突っ込みたくなる。

この人はパートさんでしたね。店休日という書き方は良くないですが、店の休日にこのパートさん独自の休日が加わることはありますね。失礼しました。