長期休職後の有休付与について

こんにちは。

休職事由が業務上の傷病によるものであれば、その期間は出勤したものとみなされるのですが、私傷病によるものの場合は欠勤したものとして扱われます。
法では、従業員の私生活上のケガや病気によって休職した期間を出勤したものとみなしたり、全労働日から除外したりする義務までは課していないからです。
お勤め先の規程が法定通り８割以上の出勤を条件にしている場合は、残念ながら上司の方が仰る通り、有休の付与は受けられないことになります。

続いて何か救済措置がないものか？というお尋ねですが、事業所が規定を設けることによって、法を上回る（労働者にとって有利な）取り扱いをすることは可能です。
ただし、今回の方に救済措置を取りますと、以後は全て同様に取り扱う必要が生じます。（人によって対応を変えることはトラブルの元です。）

もし、今後何かの制度を新設したい、というお話でしたら、
障害者雇用安定助成金（障害や傷病治療と仕事の両立支援コース）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000162833.html
のような助成金制度の活用を検討されてはいかがでしょう？

大半が残念なお話で恐縮ですが、ご参考になる点がありましたら幸いです。

有給休暇は、付与日において出勤率８割に満たない場合には、付与しなくてもよいですから、御社の就業規則においては、どのような基準で付与がされるのかをご確認ください。

業務上の災害や育児・介護休業の場合であれば、全労働日に含めたうえで出勤として扱います。

一方私傷病においては、労働者都合といえますから、欠勤と同じく全労働日に含めたうえで欠勤として扱われるかと思います。

御社においては、休職者は、どのように扱われるのかも、就業規則等で確認してみてください。

上司の方からの回答がないとのことですが、結果として、有給休暇を付与される条件を満たしていないのであれば、有給休暇は付与されないことはあり得ます。



> 有休付与について質問させてください。
>
> 対応として腑に落ちないことがあり、教えてください。
> 昨年、病気療養のため長期で休職した社員がおります。
> 弊社は、有休は4月1日に付与と決まっております。
>
> 今年の4月になり、その社員には有休が付与されず、ゼロの状態です。
> 8割勤務していないので有休は付与されないと説明していました。
> 就業規則にも載っていました。
>
> 有休はゼロになり、通院等は公休（月2日）を充て、その他は欠勤扱いの状態です。
>
> 上司に質問しても　納得の回答が得られずそれでいいのか？と悩んでいます。
>
> やはり、会社が決めることなので来年３月31日まで有休ゼロなのでしょうか？
> なにか、救済というかないでしょうか？
>
> よろしくお願いいたします。

まゆりさんへ

ご返事いただきありがとうございます。

やはり、付与はゼロなのですね。
休職事由の病気は、業務とは関係なく私病になります。
傷病手当金の手続きもし、支払われています。
休職する際に　残っている有休を先に消化するように言われ、本人は復帰後の通院もあるので5日くらいは残しておきたかったようですが、有休はすべて消化したのです。

今回のことで、社員の間で病気治療で休んだ場合、有休がゼロということで不安に感じている方も少なくありません。
今後のためにも　救済措置など、どうするのか考えていかないといけないですね。
まゆりさんがおっしゃるように人によって対応を変えてトラブルに発展することは避けたいので、私自身も調べて上司に相談してみます。


ありがとうございました。

ぴぃちんさんへ

ご返事いただきありがとうございます。
休職の理由は、私病なので業務上ではないです。
就業規則には詳しくは載っていませんでしたが、やはり現状の対応しかないようです。

病気復帰後に遠方に異動させらりたり、有休がないので公休をやりくりして通院して
いるのを見ていましたので（その間、ご兄弟が亡くなられて）心身ともにやつれてしまい、倒れたのを聞いていたのでもう少し、配慮できないのかなと感じていました。
でも、それは私情を挟みすぎなんですよね。

ありがとうございました。

月胡美さんは担当者なのでしょうか？

人によって対応を変える事はしませんが、会社の規則の中で、その人に良い提案をすることは可能かと思います。

例えば、休職をする際に何日以上休んだ場合に有給付与がないことを説明の上、復帰後の突発の体調不良に備えて有給を残すのもありだという事を話、本人に決めてもらうことはできますよね。

有給休暇がたくさん残っている人とそうでない人で話は変わってくると思いますが、その人にとって良い案を提案する事が一番だと思います。