本年４月からの３６協定

基本的に、時間外の上限が「月」単位で定められたので、３６協定で定める期間も月単位に統一されたという考え方のようです。
たとえば、４週単位の変形労働時間制を取っている会社でも、月給制を取っている限り、従来から、割増賃金の支払いは１カ月単位で清算していると思います。対応できないこともないという気がしますが・・・



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> 本年４月からの３６協定での質問です。
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> ３６協定４月開始なら、新様式での締結届け出になるとのこと（中小は１年先）。時間外を日、月、年で締結していたなら、上限時間が法律になっただけでそれほど面倒ではないでしょうが、月でなく、１週や４週、１０日といった月を単位にしてない場合、月にあわせなければならないのでしょうか。４週でシフトを組んでいて、どう対応すればいいのか悩みます。
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最近でた通達にかかれてありましたが、月に加えて４週枠の時間外労働上限時間を書き加えることができる、それにひっかかれば、３２条（４０条）違反に問われる、ということでした。

時間外労働に関してどう計測されているのかわかりませんが、日、週、変形期間の３段階を、実労働時間帯のこことここと、色鉛筆で塗り分けするような形で認識でき、塗った日の属する月（あるいは４週）の時間外労働として３６協定超えしたか、属する月の賃金計算期間の時間外として割増支払いとなるはずですが。

今までと同じように４週間単位の管理をしたいのなら、それはそれでOK。
でも、１カ月単位もキチンとチェックしてくださいね、という感じのようですね。


月６０時間超の５割増しの経過措置も、遠からず終わります（平成３５年４月）。
３１年４月からは、安衛法の「過重労働時の医師面談」の規定も厳しくなって、月８０時間以上の時間外（週４０時間を超える労働）について、本人にも状況の通知が必要になります。どちらも単位は１カ月。

改正法の方向性として、使用者は「１カ月単位での管理」の強化が求められる方向性にはあるみたいですね。




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> 本年４月からの３６協定での質問です。
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> ３６協定４月開始なら、新様式での締結届け出になるとのこと（中小は１年先）。時間外を日、月、年で締結していたなら、上限時間が法律になっただけでそれほど面倒ではないでしょうが、月でなく、１週や４週、１０日といった月を単位にしてない場合、月にあわせなければならないのでしょうか。４週でシフトを組んでいて、どう対応すればいいのか悩みます。
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