有休残日数を超える休暇申請について

> 中途入社1年を満たない社員から、帰省（海外）するために夏に休暇を取得したいという申し出がありました。
> ですが、当該社員の有給休暇の残日数は4日しかありませんので、有給休暇の残日数を超える申請となります。
> 個人的にはGWを利用したり、新たに有給休暇が付与される時期に休暇を取得するべきで、申請自体が間違っていると考えますし、体調不良などのやむを得ない事情での欠勤はやむを得ないと思いますが、私用のための事前の欠勤申請を受理することには違和感を感じます。
> 会社としてこのような申請にはどのように対応することが法的に正しいのでしょうか。
>
> ①申請を却下する②有給休暇の残日数についてのみ受理する③新たに有給休暇が付与される時期に変更してもらう④有給休暇を超える日数については欠勤として受理する⑤有給休暇付与の前倒し
>
> などが考えられると思いますが⑤については当該社員のモチベーションを下げない方法でなありますが、前例を作ってしまうと社内的に収拾がつかなくなるという危惧があるため消極的です。
>

こんにちは。私見ですが…
外国人雇用の帰省休暇ですよね。
ホームリーブ規定はないのでしょうか。

日本国内において長期間勤務している外国人社員が、休暇のために一時帰国することを「ホームリーブ」（Home Leave）といいます

単なる旅行休暇であれば有休残分は有給で処理、超えた部分は欠勤扱いになろうかと思いますがホームリーブであれば有休とは別に特別休暇扱いが妥当かと思います。
給与が発生するかどうかは御社の取決めになろうかと思います。
とりあえず。

こんにちは。

有給休暇の残日数がない、ということであれば、出勤しないのですから欠勤として取り扱うことに問題はないと思います。
少なくとも、理由が明確ですから、無断欠勤には該当しませんし。

ただ、個人の都合を優先して、会社の営業日に欠勤するというのであれば、相応の理由をもってするべきであるかと思います。
その理由が、会社が認めるものであれば、欠勤として扱うことでよいかなと思います。

以下は私見もあります。

①②④について：
御社に規定がないのであれば、そもそも有給休暇の残日数を超えて、有給休暇の申請はできないはずですから、残日数を消化する分だけ、有給休暇を申請してもらうべきであるかと考えます（②の考え方）。
欠勤で対応するのであれば、それは欠勤届で処理するべきであるかなと思います（④の考え方）。

③を促すことは方法かと思いますが、その時期に帰りたい、ということであれば、時期をずらしてもらうことは難しそうに思えます。

⑤について：
その社員だけを特別に扱わないほうがよいかと思います。
有給休暇が不足する場合に、御社が前倒し付与するとするのであれば、すべての社員に等しく同じ対応をする必要が生じるかと考えますので、その対応ができますか。
できないのであれば、前例は作らないことが望ましいでしょう。



> 中途入社1年を満たない社員から、帰省（海外）するために夏に休暇を取得したいという申し出がありました。
> ですが、当該社員の有給休暇の残日数は4日しかありませんので、有給休暇の残日数を超える申請となります。
> 個人的にはGWを利用したり、新たに有給休暇が付与される時期に休暇を取得するべきで、申請自体が間違っていると考えますし、体調不良などのやむを得ない事情での欠勤はやむを得ないと思いますが、私用のための事前の欠勤申請を受理することには違和感を感じます。
> 会社としてこのような申請にはどのように対応することが法的に正しいのでしょうか。
>
> ①申請を却下する②有給休暇の残日数についてのみ受理する③新たに有給休暇が付与される時期に変更してもらう④有給休暇を超える日数については欠勤として受理する⑤有給休暇付与の前倒し
>
> などが考えられると思いますが⑤については当該社員のモチベーションを下げない方法でなありますが、前例を作ってしまうと社内的に収拾がつかなくなるという危惧があるため消極的です。
>

ご返信ありがとうございます。
説明不足で申し訳ございません。当該社員はご両親が海外在住の日本人です。

今後、外国籍のスタッフを採用するときの参考になりました。
ありがとうございます。


> > 中途入社1年を満たない社員から、帰省（海外）するために夏に休暇を取得したいという申し出がありました。
> > ですが、当該社員の有給休暇の残日数は4日しかありませんので、有給休暇の残日数を超える申請となります。
> > 個人的にはGWを利用したり、新たに有給休暇が付与される時期に休暇を取得するべきで、申請自体が間違っていると考えますし、体調不良などのやむを得ない事情での欠勤はやむを得ないと思いますが、私用のための事前の欠勤申請を受理することには違和感を感じます。
> > 会社としてこのような申請にはどのように対応することが法的に正しいのでしょうか。
> >
> > ①申請を却下する②有給休暇の残日数についてのみ受理する③新たに有給休暇が付与される時期に変更してもらう④有給休暇を超える日数については欠勤として受理する⑤有給休暇付与の前倒し
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> > などが考えられると思いますが⑤については当該社員のモチベーションを下げない方法でなありますが、前例を作ってしまうと社内的に収拾がつかなくなるという危惧があるため消極的です。
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> こんにちは。私見ですが…
> 外国人雇用の帰省休暇ですよね。
> ホームリーブ規定はないのでしょうか。
>
> 日本国内において長期間勤務している外国人社員が、休暇のために一時帰国することを「ホームリーブ」（Home Leave）といいます
>
> 単なる旅行休暇であれば有休残分は有給で処理、超えた部分は欠勤扱いになろうかと思いますがホームリーブであれば有休とは別に特別休暇扱いが妥当かと思います。
> 給与が発生するかどうかは御社の取決めになろうかと思います。
> とりあえず。

ご返信ありがとうございます。

ぴぃちんさんの仰る通り、すべての社員に等しく同じ対応をすることは困難ですので、やはり就業規則の範囲内での申請を促そうと思います。

丁寧にご回答いただきましてありがとうございました。
とても参考になりました。



> こんにちは。
>
> 有給休暇の残日数がない、ということであれば、出勤しないのですから欠勤として取り扱うことに問題はないと思います。
> 少なくとも、理由が明確ですから、無断欠勤には該当しませんし。
>
> ただ、個人の都合を優先して、会社の営業日に欠勤するというのであれば、相応の理由をもってするべきであるかと思います。
> その理由が、会社が認めるものであれば、欠勤として扱うことでよいかなと思います。
>
> 以下は私見もあります。
>
> ①②④について：
> 御社に規定がないのであれば、そもそも有給休暇の残日数を超えて、有給休暇の申請はできないはずですから、残日数を消化する分だけ、有給休暇を申請してもらうべきであるかと考えます（②の考え方）。
> 欠勤で対応するのであれば、それは欠勤届で処理するべきであるかなと思います（④の考え方）。
>
> ③を促すことは方法かと思いますが、その時期に帰りたい、ということであれば、時期をずらしてもらうことは難しそうに思えます。
>
> ⑤について：
> その社員だけを特別に扱わないほうがよいかと思います。
> 有給休暇が不足する場合に、御社が前倒し付与するとするのであれば、すべての社員に等しく同じ対応をする必要が生じるかと考えますので、その対応ができますか。
> できないのであれば、前例は作らないことが望ましいでしょう。
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> > 中途入社1年を満たない社員から、帰省（海外）するために夏に休暇を取得したいという申し出がありました。
> > ですが、当該社員の有給休暇の残日数は4日しかありませんので、有給休暇の残日数を超える申請となります。
> > 個人的にはGWを利用したり、新たに有給休暇が付与される時期に休暇を取得するべきで、申請自体が間違っていると考えますし、体調不良などのやむを得ない事情での欠勤はやむを得ないと思いますが、私用のための事前の欠勤申請を受理することには違和感を感じます。
> > 会社としてこのような申請にはどのように対応することが法的に正しいのでしょうか。
> >
> > ①申請を却下する②有給休暇の残日数についてのみ受理する③新たに有給休暇が付与される時期に変更してもらう④有給休暇を超える日数については欠勤として受理する⑤有給休暇付与の前倒し
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> > などが考えられると思いますが⑤については当該社員のモチベーションを下げない方法でなありますが、前例を作ってしまうと社内的に収拾がつかなくなるという危惧があるため消極的です。
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> 中途入社1年を満たない社員から、帰省（海外）するために夏に休暇を取得したいという申し出がありました。
> ですが、当該社員の有給休暇の残日数は4日しかありませんので、有給休暇の残日数を超える申請となります。
> 個人的にはGWを利用したり、新たに有給休暇が付与される時期に休暇を取得するべきで、申請自体が間違っていると考えますし、体調不良などのやむを得ない事情での欠勤はやむを得ないと思いますが、私用のための事前の欠勤申請を受理することには違和感を感じます。
> 会社としてこのような申請にはどのように対応することが法的に正しいのでしょうか。
>
> ①申請を却下する②有給休暇の残日数についてのみ受理する③新たに有給休暇が付与される時期に変更してもらう④有給休暇を超える日数については欠勤として受理する⑤有給休暇付与の前倒し
>
> などが考えられると思いますが⑤については当該社員のモチベーションを下げない方法でなありますが、前例を作ってしまうと社内的に収拾がつかなくなるという危惧があるため消極的です。
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社会人経験のある中途入社社員にしては振る舞いが幼いような気もしますが、有給休暇残日数以内の休暇取得を促す際、それと一緒に、当初申請した休日を許可する場合は一部が欠勤となること、および欠勤のペナルティを明らかにし、どちらにするか本人に選ばせるのも一つの方法かと思います。

賞与減額や場合によっては昇格要件に支障があるなどペナルティを説明した後、それでもいいから欠勤して当初通り休みたいというのであれば、それはそれで本人の意思は尊重されるべきだと思います。

一人の大人として扱い、きちんと契約に基づく条件を提示するだけに留め、最後は本人に決めさせるのが一番納得度が高く、モチベーションを下げない方法なのではないかと思います。

ご返信ありがとうございます。

会社のルールとして受理は難しいという説明をしたところ、取り下げてくれたので大事にならずに済みました。ありがとうございました。



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> 社会人経験のある中途入社社員にしては振る舞いが幼いような気もしますが、有給休暇残日数以内の休暇取得を促す際、それと一緒に、当初申請した休日を許可する場合は一部が欠勤となること、および欠勤のペナルティを明らかにし、どちらにするか本人に選ばせるのも一つの方法かと思います。
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> 賞与減額や場合によっては昇格要件に支障があるなどペナルティを説明した後、それでもいいから欠勤して当初通り休みたいというのであれば、それはそれで本人の意思は尊重されるべきだと思います。
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> 一人の大人として扱い、きちんと契約に基づく条件を提示するだけに留め、最後は本人に決めさせるのが一番納得度が高く、モチベーションを下げない方法なのではないかと思います。