障碍者雇用について

こんにちは。私見です。

貴社の賃金が能力給としているのでなければ、病気になったとしても、雇用契約を行った業務と労働時間の勤務が遂行できているのであれば、減給は難しいと考えます。

パフォーマンスが低いために、就業規則などの規定により降格処分となり、その結果賃金が少なくなる場合であれば、降格処分が正当な理由であれば可能といえますが、病を患っただけでは正当性は乏しいと考えます。

貴社の就業規則等のルールに減給となる規定がないのであれば、難しいと考えます。
どうしても賃金を下げたいということであれば、本人の合意による減給が方法になるかと思いますが、本人に十分に納得ができるように説明をおこなえるかどうかではないでしょうか。



> いつも参考にさせて頂いております。
> 正社員として長年勤務頂いていた方が、ご病気により障碍者手帳を取得されました。以前と同じ職務に就いて頂いておりますが、お身体の関係上、ご病気になられる以前のパフォーマンスは発揮できておらず、業務量は50％以下の状況です。
> 当社では、雇用形態を障碍者雇用に切替え賃金を下げて雇用継続する、という内容の規程はなく、対応に苦慮しております。労働組合もあり、病気を理由に雇用形態を切替え、賃金を下げることの合意を得られるか否か判りません。
> また、パフォーマンスが低いことを理由に評価を下げたところ、障碍者に対する合理的配慮がなされていない、と申し出ております。
> 社員の平均年齢も上がり続けていることから、今後もこのような事が発生する可能性が高く、対応方法についてご教示頂ければと存じます。

お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になりました。

当社の賃金規程には減給となるルールがございません。
ある意味、障碍をもったとしても賃金保障され、とても良い企業であることは確かではありますが、社員の高齢化にともない、このような社員が増えていっているのが現状です。労働組合としっかり話しあい、規程の改正を検討したいと存じます。




> こんにちは。私見です。
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> 貴社の賃金が能力給としているのでなければ、病気になったとしても、雇用契約を行った業務と労働時間の勤務が遂行できているのであれば、減給は難しいと考えます。
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> パフォーマンスが低いために、就業規則などの規定により降格処分となり、その結果賃金が少なくなる場合であれば、降格処分が正当な理由であれば可能といえますが、病を患っただけでは正当性は乏しいと考えます。
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> 貴社の就業規則等のルールに減給となる規定がないのであれば、難しいと考えます。
> どうしても賃金を下げたいということであれば、本人の合意による減給が方法になるかと思いますが、本人に十分に納得ができるように説明をおこなえるかどうかではないでしょうか。
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> > いつも参考にさせて頂いております。
> > 正社員として長年勤務頂いていた方が、ご病気により障碍者手帳を取得されました。以前と同じ職務に就いて頂いておりますが、お身体の関係上、ご病気になられる以前のパフォーマンスは発揮できておらず、業務量は50％以下の状況です。
> > 当社では、雇用形態を障碍者雇用に切替え賃金を下げて雇用継続する、という内容の規程はなく、対応に苦慮しております。労働組合もあり、病気を理由に雇用形態を切替え、賃金を下げることの合意を得られるか否か判りません。
> > また、パフォーマンスが低いことを理由に評価を下げたところ、障碍者に対する合理的配慮がなされていない、と申し出ております。
> > 社員の平均年齢も上がり続けていることから、今後もこのような事が発生する可能性が高く、対応方法についてご教示頂ければと存じます。

社内の賃金制度の違いもありますから参考になるか分かりませんが、以下のような対応をとった経験があります。

前提として、弊社では、賃金が「基本給（年齢給）＋職能給（職級により決まる）」となっています。
そこで、障がいを負ったことにより従来の職務（リーダー・係長級）を遂行することが難しかったため、本人から現状で遂行できる業務に見合った職級への「降格申請」を文書で提出してもらい、職級を下げることで「職能給」部分の引き下げとなりました。

ご参考になれば、幸いです。

> お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
> 大変参考になりました。
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> 当社の賃金規程には減給となるルールがございません。
> ある意味、障碍をもったとしても賃金保障され、とても良い企業であることは確かではありますが、社員の高齢化にともない、このような社員が増えていっているのが現状です。労働組合としっかり話しあい、規程の改正を検討したいと存じます。
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> > こんにちは。私見です。
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> > 貴社の賃金が能力給としているのでなければ、病気になったとしても、雇用契約を行った業務と労働時間の勤務が遂行できているのであれば、減給は難しいと考えます。
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> > パフォーマンスが低いために、就業規則などの規定により降格処分となり、その結果賃金が少なくなる場合であれば、降格処分が正当な理由であれば可能といえますが、病を患っただけでは正当性は乏しいと考えます。
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> > 貴社の就業規則等のルールに減給となる規定がないのであれば、難しいと考えます。
> > どうしても賃金を下げたいということであれば、本人の合意による減給が方法になるかと思いますが、本人に十分に納得ができるように説明をおこなえるかどうかではないでしょうか。
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> > > いつも参考にさせて頂いております。
> > > 正社員として長年勤務頂いていた方が、ご病気により障碍者手帳を取得されました。以前と同じ職務に就いて頂いておりますが、お身体の関係上、ご病気になられる以前のパフォーマンスは発揮できておらず、業務量は50％以下の状況です。
> > > 当社では、雇用形態を障碍者雇用に切替え賃金を下げて雇用継続する、という内容の規程はなく、対応に苦慮しております。労働組合もあり、病気を理由に雇用形態を切替え、賃金を下げることの合意を得られるか否か判りません。
> > > また、パフォーマンスが低いことを理由に評価を下げたところ、障碍者に対する合理的配慮がなされていない、と申し出ております。
> > > 社員の平均年齢も上がり続けていることから、今後もこのような事が発生する可能性が高く、対応方法についてご教示頂ければと存じます。

toyo２さま

御礼が大変遅くなり申し訳ございません。貴重なご意見を頂きありがとうございます。当社においては処分以外に減給されるという制度がなく、かつ本人としては業務遂行能力が低下している認識がないため、本人からの申請を得ることは非常に厳しい状況です。弁護士にも相談しているのですが、なかなか良い手立てがなく・・・。規程改正に向けて動きたいと存じます。





> 社内の賃金制度の違いもありますから参考になるか分かりませんが、以下のような対応をとった経験があります。
>
> 前提として、弊社では、賃金が「基本給（年齢給）＋職能給（職級により決まる）」となっています。
> そこで、障がいを負ったことにより従来の職務（リーダー・係長級）を遂行することが難しかったため、本人から現状で遂行できる業務に見合った職級への「降格申請」を文書で提出してもらい、職級を下げることで「職能給」部分の引き下げとなりました。
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> ご参考になれば、幸いです。
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> > お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
> > 大変参考になりました。
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> > 当社の賃金規程には減給となるルールがございません。
> > ある意味、障碍をもったとしても賃金保障され、とても良い企業であることは確かではありますが、社員の高齢化にともない、このような社員が増えていっているのが現状です。労働組合としっかり話しあい、規程の改正を検討したいと存じます。
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> > > こんにちは。私見です。
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> > > 貴社の賃金が能力給としているのでなければ、病気になったとしても、雇用契約を行った業務と労働時間の勤務が遂行できているのであれば、減給は難しいと考えます。
> > >
> > > パフォーマンスが低いために、就業規則などの規定により降格処分となり、その結果賃金が少なくなる場合であれば、降格処分が正当な理由であれば可能といえますが、病を患っただけでは正当性は乏しいと考えます。
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> > > 貴社の就業規則等のルールに減給となる規定がないのであれば、難しいと考えます。
> > > どうしても賃金を下げたいということであれば、本人の合意による減給が方法になるかと思いますが、本人に十分に納得ができるように説明をおこなえるかどうかではないでしょうか。
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> > > > いつも参考にさせて頂いております。
> > > > 正社員として長年勤務頂いていた方が、ご病気により障碍者手帳を取得されました。以前と同じ職務に就いて頂いておりますが、お身体の関係上、ご病気になられる以前のパフォーマンスは発揮できておらず、業務量は50％以下の状況です。
> > > > 当社では、雇用形態を障碍者雇用に切替え賃金を下げて雇用継続する、という内容の規程はなく、対応に苦慮しております。労働組合もあり、病気を理由に雇用形態を切替え、賃金を下げることの合意を得られるか否か判りません。
> > > > また、パフォーマンスが低いことを理由に評価を下げたところ、障碍者に対する合理的配慮がなされていない、と申し出ております。
> > > > 社員の平均年齢も上がり続けていることから、今後もこのような事が発生する可能性が高く、対応方法についてご教示頂ければと存じます。

toyo２さま

御礼が大変遅くなり申し訳ございません。貴重なご意見を頂きありがとうございます。当社においては処分以外に減給されるという制度がなく、かつ本人としては業務遂行能力が低下している認識がないため、本人からの申請を得ることは非常に厳しい状況です。弁護士にも相談しているのですが、なかなか良い手立てがなく・・・。規程改正に向けて動きたいと存じます。





> 社内の賃金制度の違いもありますから参考になるか分かりませんが、以下のような対応をとった経験があります。
>
> 前提として、弊社では、賃金が「基本給（年齢給）＋職能給（職級により決まる）」となっています。
> そこで、障がいを負ったことにより従来の職務（リーダー・係長級）を遂行することが難しかったため、本人から現状で遂行できる業務に見合った職級への「降格申請」を文書で提出してもらい、職級を下げることで「職能給」部分の引き下げとなりました。
>
> ご参考になれば、幸いです。
>
> > お忙しい中、ご回答いただきありがとうございます。
> > 大変参考になりました。
> >
> > 当社の賃金規程には減給となるルールがございません。
> > ある意味、障碍をもったとしても賃金保障され、とても良い企業であることは確かではありますが、社員の高齢化にともない、このような社員が増えていっているのが現状です。労働組合としっかり話しあい、規程の改正を検討したいと存じます。
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> > > こんにちは。私見です。
> > >
> > > 貴社の賃金が能力給としているのでなければ、病気になったとしても、雇用契約を行った業務と労働時間の勤務が遂行できているのであれば、減給は難しいと考えます。
> > >
> > > パフォーマンスが低いために、就業規則などの規定により降格処分となり、その結果賃金が少なくなる場合であれば、降格処分が正当な理由であれば可能といえますが、病を患っただけでは正当性は乏しいと考えます。
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> > > 貴社の就業規則等のルールに減給となる規定がないのであれば、難しいと考えます。
> > > どうしても賃金を下げたいということであれば、本人の合意による減給が方法になるかと思いますが、本人に十分に納得ができるように説明をおこなえるかどうかではないでしょうか。
> > >
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> > >
> > > > いつも参考にさせて頂いております。
> > > > 正社員として長年勤務頂いていた方が、ご病気により障碍者手帳を取得されました。以前と同じ職務に就いて頂いておりますが、お身体の関係上、ご病気になられる以前のパフォーマンスは発揮できておらず、業務量は50％以下の状況です。
> > > > 当社では、雇用形態を障碍者雇用に切替え賃金を下げて雇用継続する、という内容の規程はなく、対応に苦慮しております。労働組合もあり、病気を理由に雇用形態を切替え、賃金を下げることの合意を得られるか否か判りません。
> > > > また、パフォーマンスが低いことを理由に評価を下げたところ、障碍者に対する合理的配慮がなされていない、と申し出ております。
> > > > 社員の平均年齢も上がり続けていることから、今後もこのような事が発生する可能性が高く、対応方法についてご教示頂ければと存じます。