転籍にあたり労働時間が知らぬ所で増加、対策を知りたいです。

私だったら、ということで回答します。

まず転籍話があった時点で、Y社への転籍をした場合の労働条件通知書記載項目を確認します。これで労働時間等賃金以外の条件も把握できたはずです。しかしこれは過ぎた話ですから、今からどうするかですね。

労働時間を優先するなら、子会社となったX社籍に戻ることもありでしょう。ただ今回の場合も、こうした匿名公開の場に質問する行動はしても、面と向かってその場でなぜ質問しないのか、それが私にはまったくわかりません。何もケンカをするわけではありません。疑問に思ったことを尋ねるだけです。これができなければキチンと理解しないままで仕事を進める人だと、別の意味での評価となる可能性があります。

説明されなかったから、ではなく、尋ねなかったからに置き換えて考えてみてはどうでしょう。

こんにちは。読んでの感想みたいで申し訳ないのですが。

詳細が分かりませんが、経過としては、
3月迄：Ｘ社
4月～：Ｙ社 賃金ＵＰ　労働時間増
でしょうか。
条件を確認していなかったとして、転籍したのであれば、少なくともその時点で転籍の合意がなされているとは考えます。

＞『転籍せずX社ベースの契約のまま労働時間の変更もなく、給与だけ口頭で伝えられたアップ分満額をいただく』

この要求は、賃金をＵＰしたまま労働時間は3月迄と同じにして欲しい、ということでしょうか。

個人的には賃金もＸ社時代と同等もしくは減額であれば、受け入れてもらえると思いますが、吸収された会社の人員がそのままの労働条件で賃金をＵＰすることは、よほどの能力があると判断された人材に対する対応であるかとは思います。

要求すること自体は権利としてできるでしょうが、受け入れてもらえるかどうかはわからない、といえるでしょうね。



> ご助力いただけますと幸いです。
> 以下経緯になります。
>
> ー　ー　ー　ー　ー
>
> ◆経緯
> 会社売却に伴い売却された会社（以下X社）の籍のままグループ化され、正社員として働いている者です。
> 2021年の4月から売却先の親会社（以下Y社）に転籍することとなりました。
>
> 転籍にあたり、3月上旬か中旬あたりにX社の契約からY社ベースの契約になること＋給与アップの件のみをY社の人事担当より口頭で伝えられましたが、詳細条件の伝達はないまま4月に突入し、4月分に関しては給与も口頭でいただいた分きちんとアップしておりました。
>
> しかし、労働時間がY社ベースになることで1日あたり約1時間増えることになり、それに対して契約書面等による具体的な明示は今までなく、かつ労働時間についての同意は3月時点の口頭伝達を受けた際にもしておりません。
>
> 労働時間についての説明を受けたのは4月末です。
>
> 私は『労働時間を伸ばしたくない』と人事担当に伝えたところ『ではY社ベースの契約に合わせていただき、以前（3月の話）口頭で伝えましたアップした給与額のままY社に転籍をするか、転籍の話は無しとしX社に留まり労働時間を伸ばさない代わりに給与をアップした年収の7/8とするか、これが選択肢となる』と伝えられました。
>
> ◆質問
> この場合、『転籍せずX社ベースの契約のまま労働時間の変更もなく、給与だけ口頭で伝えられたアップ分満額をいただく』という要求は不可能なのでしょうか。
> 本ケースにおいて私に正当性があり、かつ上記の私の要求をY社は法律的に承諾義務があるのかを知りたいです。
>
> もしこの要求が正当性あるものであれば、Y社から提示いただいた選択肢はどちらも選びたくありません。
>
> ちなみに、アップ分の給与を伝えられた3月のタイミングでは、『Y社ベースの契約に合わせることになる』とだけはY社人事より伝えられていたものの、"その時点で労働時間やその他就業条件など諸々の詳細が記載された書面を私は受け取っておらず、それらを口頭にて説明を受けたこともなければ、合意も私はしていない"です。
>
> X社の会社売却によりY社のグループ入りをした際『ウリ坊さんにデメリットの無いように契約等は進めますよ』と社長と人事に伝えられたため、通知のない労働時間の増加に対しては「？」となっています。
>
> わかる方いらっしゃいましたら幸いです。
> よろしくお願いいたします。

> 私だったら、ということで回答します。
>
> まず転籍話があった時点で、Y社への転籍をした場合の労働条件通知書記載項目を確認します。これで労働時間等賃金以外の条件も把握できたはずです。しかしこれは過ぎた話ですから、今からどうするかですね。
>
> 労働時間を優先するなら、子会社となったX社籍に戻ることもありでしょう。ただ今回の場合も、こうした匿名公開の場に質問する行動はしても、面と向かってその場でなぜ質問しないのか、それが私にはまったくわかりません。何もケンカをするわけではありません。疑問に思ったことを尋ねるだけです。これができなければキチンと理解しないままで仕事を進める人だと、別の意味での評価となる可能性があります。
>
> 説明されなかったから、ではなく、尋ねなかったからに置き換えて考えてみてはどうでしょう。


ご返信ありがとうございます。
詳細を3月時点で質問しなかったためこうなっているのは承知しております。
ただ、それまでの関係として"契約で悪条件にしないよ"と上層部複数名から何度も伝えられてきたため、完全に安心？しきっておりました。

この場で質問したのは問題が表面化し対策をならなければならないとなった段階が今現在であるため、この場で質問をさせていただきました。

無論、人事向けにはすでに質問等々はさせていただいています。ご忠告ありがとうございました。

ご返信ありがとうございます。
転籍自体は"労働含めた契約条件等が悪化しない"が前提です。
これまで"吸収後の労働でもデメリットのないようにする"と伝えられてきたため、条件等の説明もないまま転籍の方向で良いですよと返事しました。

しかし契約面の確認を4月に入るまでに1,2回求めても説明の場はなく、先日初めて説明を受け労働条件が変わることを認識しました。

3月時点で質問や確認を強くしなかった当方の責任ももちろんありますが、法的に正当性のある要求なのかが知りたいですね。

> こんにちは。読んでの感想みたいで申し訳ないのですが。
>
> 詳細が分かりませんが、経過としては、
> 3月迄：Ｘ社
> 4月～：Ｙ社 賃金ＵＰ　労働時間増
> でしょうか。
> 条件を確認していなかったとして、転籍したのであれば、少なくともその時点で転籍の合意がなされているとは考えます。
>
> ＞『転籍せずX社ベースの契約のまま労働時間の変更もなく、給与だけ口頭で伝えられたアップ分満額をいただく』
>
> この要求は、賃金をＵＰしたまま労働時間は3月迄と同じにして欲しい、ということでしょうか。
>
> 個人的には賃金もＸ社時代と同等もしくは減額であれば、受け入れてもらえると思いますが、吸収された会社の人員がそのままの労働条件で賃金をＵＰすることは、よほどの能力があると判断された人材に対する対応であるかとは思います。
>
> 要求すること自体は権利としてできるでしょうが、受け入れてもらえるかどうかはわからない、といえるでしょうね。
>
>
>
> > ご助力いただけますと幸いです。
> > 以下経緯になります。
> >
> > ー　ー　ー　ー　ー
> >
> > ◆経緯
> > 会社売却に伴い売却された会社（以下X社）の籍のままグループ化され、正社員として働いている者です。
> > 2021年の4月から売却先の親会社（以下Y社）に転籍することとなりました。
> >
> > 転籍にあたり、3月上旬か中旬あたりにX社の契約からY社ベースの契約になること＋給与アップの件のみをY社の人事担当より口頭で伝えられましたが、詳細条件の伝達はないまま4月に突入し、4月分に関しては給与も口頭でいただいた分きちんとアップしておりました。
> >
> > しかし、労働時間がY社ベースになることで1日あたり約1時間増えることになり、それに対して契約書面等による具体的な明示は今までなく、かつ労働時間についての同意は3月時点の口頭伝達を受けた際にもしておりません。
> >
> > 労働時間についての説明を受けたのは4月末です。
> >
> > 私は『労働時間を伸ばしたくない』と人事担当に伝えたところ『ではY社ベースの契約に合わせていただき、以前（3月の話）口頭で伝えましたアップした給与額のままY社に転籍をするか、転籍の話は無しとしX社に留まり労働時間を伸ばさない代わりに給与をアップした年収の7/8とするか、これが選択肢となる』と伝えられました。
> >
> > ◆質問
> > この場合、『転籍せずX社ベースの契約のまま労働時間の変更もなく、給与だけ口頭で伝えられたアップ分満額をいただく』という要求は不可能なのでしょうか。
> > 本ケースにおいて私に正当性があり、かつ上記の私の要求をY社は法律的に承諾義務があるのかを知りたいです。
> >
> > もしこの要求が正当性あるものであれば、Y社から提示いただいた選択肢はどちらも選びたくありません。
> >
> > ちなみに、アップ分の給与を伝えられた3月のタイミングでは、『Y社ベースの契約に合わせることになる』とだけはY社人事より伝えられていたものの、"その時点で労働時間やその他就業条件など諸々の詳細が記載された書面を私は受け取っておらず、それらを口頭にて説明を受けたこともなければ、合意も私はしていない"です。
> >
> > X社の会社売却によりY社のグループ入りをした際『ウリ坊さんにデメリットの無いように契約等は進めますよ』と社長と人事に伝えられたため、通知のない労働時間の増加に対しては「？」となっています。
> >
> > わかる方いらっしゃいましたら幸いです。
> > よろしくお願いいたします。

最初にX社の売却話が、元X社社員に対し全体説明会等があった時から個人面談まで、いろんな経緯があったと思います。ウリ坊さんだけではなく元同僚等も同じようなケースがあったのでしょう。そうした方々の現況も含めて、それぞれの方の意見を聞くというのもありかもしれません。ここで経緯を知らない者に、限られた字数で全部を明らかにすることなんかできるわけがありません。Y社もウリ坊さんだけ特別扱いではないでしょうから、そうした意見を聞くことは、人生の大きな岐路となるかもしれませんから、大いに参考になると思いますよ。

ありがとうございます。
大変貴重なご意見、感謝申し上げます。
しかし売却に伴いグループ化で働き続けているのが私しかいない現状です…^^;

同僚や知人にも意見を頂こうと思います。

ありがとうございました。

> 最初にX社の売却話が、元X社社員に対し全体説明会等があった時から個人面談まで、いろんな経緯があったと思います。ウリ坊さんだけではなく元同僚等も同じようなケースがあったのでしょう。そうした方々の現況も含めて、それぞれの方の意見を聞くというのもありかもしれません。ここで経緯を知らない者に、限られた字数で全部を明らかにすることなんかできるわけがありません。Y社もウリ坊さんだけ特別扱いではないでしょうから、そうした意見を聞くことは、人生の大きな岐路となるかもしれませんから、大いに参考になると思いますよ。

こんにちは。

昨今、親子関係会社、グループ会社間での話の中にもお話しのような点でのご質問、問い合わせなどが相次いでます。
類似業種などであればある程度は労働条件等は一致をみることもありますが、今時全くの異業種となることも多々あり、お話しの労働条件の不一致に伴う訴訟等も相次いでます。
特に、以下に述べました、（２）（3）に伴う行為が全く容認されない点の訴訟等も相次いでます。
個々では、社員代表者、社員組合の方など間に入れて話し合うことも必要でしょう。
無論、場合によっては、労基署なども相談に乗っていただける場合もあります。

«転籍のポイント»
（1）「転籍（移籍）」とは、現在雇用されている企業と労働契約関係を終了させ、他企業との間に新たに労働契約関係を成立させることをいう。

（2）転籍には、①労働者が現企業との労働契約を合意解約し、新労働契約を締結するという方法と、②現企業が労働契約上の使用者たる地位を全部譲渡するという方法（転籍命令）があり、いずれの場合も労働者の同意が必要である。

（3）転籍の場合には、労働者の個別的同意を要するのが原則である。ただし、採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意がなされ、人事体制に組み込まれて永年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている転籍に関しては、例外的に事前の包括的同意で転籍を命じうるとされることがある。

（4）転籍の場合は、転籍先企業との間で労働契約関係が新たに開始するため、使用者責任は原則として転籍先企業のみが負う。

大変参考になります情報です。
ご返信いただきありがとうございます。

（３）の同意についてが本件において争点になりそうです。
こちら参考に、周囲の意見や人事と話し合って参ります。
また、人事との話が進まない場合は労基署へ相談をさせていただこうと思います。

>
> こんにちは。
>
> 昨今、親子関係会社、グループ会社間での話の中にもお話しのような点でのご質問、問い合わせなどが相次いでます。
> 類似業種などであればある程度は労働条件等は一致をみることもありますが、今時全くの異業種となることも多々あり、お話しの労働条件の不一致に伴う訴訟等も相次いでます。
> 特に、以下に述べました、（２）（3）に伴う行為が全く容認されない点の訴訟等も相次いでます。
> 個々では、社員代表者、社員組合の方など間に入れて話し合うことも必要でしょう。
> 無論、場合によっては、労基署なども相談に乗っていただける場合もあります。
>
> «転籍のポイント»
> （1）「転籍（移籍）」とは、現在雇用されている企業と労働契約関係を終了させ、他企業との間に新たに労働契約関係を成立させることをいう。
>
> （2）転籍には、①労働者が現企業との労働契約を合意解約し、新労働契約を締結するという方法と、②現企業が労働契約上の使用者たる地位を全部譲渡するという方法（転籍命令）があり、いずれの場合も労働者の同意が必要である。
>
> （3）転籍の場合には、労働者の個別的同意を要するのが原則である。ただし、採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意がなされ、人事体制に組み込まれて永年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている転籍に関しては、例外的に事前の包括的同意で転籍を命じうるとされることがある。
>
> （4）転籍の場合は、転籍先企業との間で労働契約関係が新たに開始するため、使用者責任は原則として転籍先企業のみが負う。

こんばんは。

＞法的に正当性のある要求なのかが知りたいですね。

法的にというが，何法を示しているのかわかりませんが，根拠をお持ちであれば会社に相談してください。

転籍をもって必ず昇給するということはありませんから，その根拠を提示し正当性を訴えることにより，解決するのかもしれませんが，記載の情報からはそこまではわかりません。

そもそもの転籍の正当性を争うということであれば，経過を判断することになるのでしょうから，相談先は弁護士さんになるかと思います。



> ご返信ありがとうございます。
> 転籍自体は"労働含めた契約条件等が悪化しない"が前提です。
> これまで"吸収後の労働でもデメリットのないようにする"と伝えられてきたため、条件等の説明もないまま転籍の方向で良いですよと返事しました。
>
> しかし契約面の確認を4月に入るまでに1,2回求めても説明の場はなく、先日初めて説明を受け労働条件が変わることを認識しました。
>
> 3月時点で質問や確認を強くしなかった当方の責任ももちろんありますが、法的に正当性のある要求なのかが知りたいですね。

ご返信ありがとうございました。
「何法か」も不明なので、会社と相談しつつ外部の弁護士さんにも相談してみようかと思います。

> こんばんは。
>
> ＞法的に正当性のある要求なのかが知りたいですね。
>
> 法的にというが，何法を示しているのかわかりませんが，根拠をお持ちであれば会社に相談してください。
>
> 転籍をもって必ず昇給するということはありませんから，その根拠を提示し正当性を訴えることにより，解決するのかもしれませんが，記載の情報からはそこまではわかりません。
>
> そもそもの転籍の正当性を争うということであれば，経過を判断することになるのでしょうから，相談先は弁護士さんになるかと思います。
>
>
>
> > ご返信ありがとうございます。
> > 転籍自体は"労働含めた契約条件等が悪化しない"が前提です。
> > これまで"吸収後の労働でもデメリットのないようにする"と伝えられてきたため、条件等の説明もないまま転籍の方向で良いですよと返事しました。
> >
> > しかし契約面の確認を4月に入るまでに1,2回求めても説明の場はなく、先日初めて説明を受け労働条件が変わることを認識しました。
> >
> > 3月時点で質問や確認を強くしなかった当方の責任ももちろんありますが、法的に正当性のある要求なのかが知りたいですね。

本件解決しました。
皆様ご返信等いただきありがとうございました。