労災後のケアとしてどこまでしてあげたらいいか困っています

こんにちは。

貴社の会社の対応として，してはいけないとするような部分はない，と思います。

どこまでするかについては，貴社の経営陣が許容しているのであれば，会社の対応としての問題になることもないと思います。
ただ，通勤用車両としてその方だけを特別に対応するということであれば，税務上の会社の経費として認められるのかどうかは税務署や税理士さんへの確認は必要でしょう。

> 車両料金や維持費、保険等も会社側が負担すると思います。

その方だけ特別でない場合であれば，通勤用車両を会社が準備すること，その法定整備費用を会社が行うこと，は支障がないと思います。
ただ，通勤用ですとガソリン代については税務上給与になる可能性はあるかと考えます。


> 長々となってしまいましたが、正しい管理部側の対応としてはどのようなことをすれば双方にメリットがあるような結果になるんでしょうか。

この点は何がデメリットであるとお考えなのでしょうか。



> 労災復帰の社員のために新しく社用車のリースをしようとしています。
> その社員は両足に後遺症が残っており、運転もアクセルレバー式の車に乗っています。しかし所属している部署が品質管理と日常的に得意先等に外出するような部署ではありませんし、詳しい内容を他部署部長に確認していると、「使用用途は家から会社までの通勤用が主だ」と回答が返ってき、何か違和感を感じております。
> 私が所属している部署の部長にもそのことを確認しましたが、建前としては全社員が
> 使える普通の社用車としてリースを契約する、と返答され私としてはそこまでのことを会社としてはしてあげるべきなのかなと思っています。
> 休日に私的利用でもして、対人の事故でも起こしてしまうと会社名義ですので会社に損害が及ぶリスクもあると思います。そのことも部長に問うと「自分の息子がもし同じような状況になっていたらそんなことが言えるのか」と言われ、新人の私では強く出れるわけでもなく、その場ではなぁなぁで終えました。しかし内心ではそんな私的感情を仮にも会社のトップでもあるような人間が言ってもいいのかと思いました。
> 車両料金や維持費、保険等も会社側が負担すると思います。
>
> 長々となってしまいましたが、正しい管理部側の対応としてはどのようなことをすれば双方にメリットがあるような結果になるんでしょうか。

ぴぃちんさんのご回答にあるとおり、法的には何の問題もありません。

多分ご相談者さんが引っかかっているのは、過去どうだったか、そして将来も同じような事例があったときに会社に同様の対応ができるのか、ということではないでしょうか。

以前同じような事例があったときどうだったのか、類似の災害でたとえば視力を失ったときに盲導犬や通勤のためのサポート役を会社で手配するのか、どこまで会社は社員のサポートをするのか、ということではないでしょうか。

今回の事例は前例になるということを上司に話してみてはいかがでしょうか。前例は将来を縛ることにもなります。

ご参考まで。

> 労災復帰の社員のために新しく社用車のリースをしようとしています。
> その社員は両足に後遺症が残っており、運転もアクセルレバー式の車に乗っています。しかし所属している部署が品質管理と日常的に得意先等に外出するような部署ではありませんし、詳しい内容を他部署部長に確認していると、「使用用途は家から会社までの通勤用が主だ」と回答が返ってき、何か違和感を感じております。
> 私が所属している部署の部長にもそのことを確認しましたが、建前としては全社員が
> 使える普通の社用車としてリースを契約する、と返答され私としてはそこまでのことを会社としてはしてあげるべきなのかなと思っています。
> 休日に私的利用でもして、対人の事故でも起こしてしまうと会社名義ですので会社に損害が及ぶリスクもあると思います。そのことも部長に問うと「自分の息子がもし同じような状況になっていたらそんなことが言えるのか」と言われ、新人の私では強く出れるわけでもなく、その場ではなぁなぁで終えました。しかし内心ではそんな私的感情を仮にも会社のトップでもあるような人間が言ってもいいのかと思いました。
> 車両料金や維持費、保険等も会社側が負担すると思います。
>
> 長々となってしまいましたが、正しい管理部側の対応としてはどのようなことをすれば双方にメリットがあるような結果になるんでしょうか。

こんにちは。

お手元に、添付しました資料などは入手、保存などされておられますか。
現状「メンタルヘルス上の理由」などのより休職、ある期間後の復職について社員などに対する会社が注意を払うべき点など情報として冊子にしてます。
業務上の事故などで職場復帰後、通常の業務に対応しずらくなることも多々あります。
一つには、就業規則内での改正などにも注意を払うことが必要でしょう。

＜就業上の配慮の例＞について。
短時間勤務　・
軽作業や定型業務への従事　・
深夜業務の禁止・残業　・
出張制限　・
交替勤務制限　・
、高所作業、運転業務、危険作業　・
苦情処理業務などの制限、窓口業務　　
フレックスタイム制度の制限または適用　・
などです。

お話の、障碍者対応車両ですが、企業として数人の方などが使用するめどがあれば十分と思いますが、むしろ今は全社員の使用を考えて、月：週での行動計画表で賃貸契約など行うとしています。
お話の社有車の体制は全社員が適時使用することが原則でしょう。
一社員のみとすることは会社としての経費上、適さないとするのが原則です。

厚生労働省パンフレット
〜メンタルヘルス対策における職場復帰支援〜
厚生労働省・中央労働災害防止協会
　https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-1.pdf
お考えとあれば、公的機関からの支援、会社としての支援、個人負担のめどなど配慮し検討してください。

私見です。

会社の対応としてそこまですることに疑問を感じられているようです。
会社としてそれを許容したのであれば、一職員が口出しすべきではないと考えます。

もちろん、他の職員から愚痴などが出てくるかもしれませんが、それでも社用車を貸与すると判断したわけですから、粛々と対応するしかありません。

もしかしたら労災の原因にも関係があるのかもしれません。その職員と会社で示談がされている可能性もあります。


akijin様
どこからメンタルヘルスの話が出てきたのでしょうか。
質問内容から、私にはメンタルヘルスに関しての内容は読み取れなかったのですが……