相談の広場
最終更新日:2022年05月30日 16:18
勤務先では入職したその日から有給が付与されますが、付与日を10/1に統一するため、下記のように入職月によって日数を変えて付与しています。
11月~3月 10日
4月 9日
5月 7日
6月 5日
7月 3日
8月 1日
9月 0日
同年10月 11日付与
そして、入職日に付与されたすべての有給休暇は、翌年の9/30で消滅するものになっています。(就業規則に記載有)
この場合、有給の付与方法については損ではないと考えているので、問題はないかと思うのですが...。
期限を短くするというのは、法的にいいのでしょうか?
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こんにちは。
お返事としては、貴社の対応は法に違反しているのでダメです。
法の年次有給休暇の請求権は付与された日から2年ですから、それより短い期限することはできません。
なので、2022年5月1日入社し付与された有給休暇であれば、時効は2024年4月末日になり、翌年の9/30である2023年9月30日で請求権を消滅させることはできません。
> 勤務先では入職したその日から有給が付与されますが、付与日を10/1に統一するため、下記のように入職月によって日数を変えて付与しています。
>
> 11月~3月 10日
> 4月 9日
> 5月 7日
> 6月 5日
> 7月 3日
> 8月 1日
> 9月 0日
>
> 同年10月 11日付与
>
> そして、入職日に付与されたすべての有給休暇は、翌年の9/30で消滅するものになっています。(就業規則に記載有)
>
> この場合、有給の付与方法については損ではないと考えているので、問題はないかと思うのですが...。
> 期限を短くするというのは、法的にいいのでしょうか?
> 勤務先では入職したその日から有給が付与されますが、付与日を10/1に統一するため、…
一斉付与とかいいますが、「統一するため」というのは、その制度導入のためのご相談でしょうか。それとも制度として確立し、その法的是非のお問い合わせでしょうか。
ご質問の答えとして、入社日の
> 11月~3月 10日
この付与は、法定付与ですので、取得可能期間を短縮することはできません。時効2年として確定です。
一方、
> 4月 9日
> 5月 7日
> 6月 5日
> 7月 3日
> 8月 1日
この付与を法定でない、独自上乗せ付与と位置づけすれば、最初に到来する一斉付与日に失効する、という規定でも有効です。法定付与でない分はいかようにでも制度設計できます。
むしろそういった言及がない場合、1年後の入社応当日までに、勤続1年半目の法定11日付与しないと違法となります。
入社年 入社月4月 9日付与
入社年 10月11日一斉付与※
入社翌年 4月11日付与 ← これが規定されてますでしょうか。
というのも、4月から8月までの入社群にとって最初の一斉付与※は、勤続半年目の分割付与の残り日数補充という位置づけ(4月入社時9日付与なら10日にたりない1日を一斉付与日に補充、余分10日は独自付与)になります。これでは、一斉付与の制度は活きませんでしょうし、それぞれ付与した日から法定の時効2年適用(独自付与部分をのぞく)です。
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