育児休業の延長に関して

> 皆様
>
> いつも大変お世話になっております。
> 標題の件に関して、長文乱文失礼致します。
>
> この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
>
> 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
>
> この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
>
> 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
>
> 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
>
> そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。
>
> この点に関して、お詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。その際、弊社として今後該当従業員にどのように説明すべきかどうかもアドバイスを頂けますと幸甚に存じます。
>
> お手数おかけいたしますがよろしくお願い申し上げます。
>


こんばは。私見ですが…
社会保険料の為だけにそのような対応をするならこれから他の職員へも必要があれば同様の対応をしなけれはならなくなりますが保険者は是認するのでしょうか。
また育児休業終了日を保育園入園延長でもなく延長することは本来の趣旨から外れていると思います。
本人が出社出来ない場合は有給取得でも可能でしょうがそれと社会保険免除を紐づけるのは無理があるでしょう。
また保育園では1か月も慣らし保育を認めるのでしょうか。
通常は10日～2週間かと思います。
規定にも保育園未決定や特別な事情とありますが今回の件は特別な事情とは考えられません。
本来の正規手続きを取られることをお勧めします。
後はご判断ください。
とりあえず。

はじめまして。

育児休業を取った従業員側の者です。
私の住んでいる自治体では
「保育園に入所した月の翌月10日までに職場復帰すればよい」
というルールが定められています。

私の子の場合は、4月1日より保育園へ入所し
4月25日で原則の育児休業は終了でしたが
4月26日～4月30日の期間　延長手続きをしてもらい
5月1日より職場復帰となりました。
社会保険料も、4月分は問題なく免除になりましたよ。

職場の慣習、上司の理解、自治体での決まりなど
私の場合とは違う対応になる部分もあるかと思いますが
参考まで。



追伸
うちの園では、ならし保育は1ヶ月かけて行います。
園によってやり方がさまざまです。

> 皆様
>
> いつも大変お世話になっております。
> 標題の件に関して、長文乱文失礼致します。
>
> この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
>
> 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
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> この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
>
> 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
>
> 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
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> そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。
>
> この点に関して、お詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。その際、弊社として今後該当従業員にどのように説明すべきかどうかもアドバイスを頂けますと幸甚に存じます。
>
> お手数おかけいたしますがよろしくお願い申し上げます。
>

削除されました

ton様

ご回答頂きましてありがとうございます。

やはりそうですよね。有給取得の場合でも仰る通り社会保険免除と紐づけることは難しいように感じておりました。

そもそもの時点で慣らし保育を1ヶ月近く実施することは難しいという観点も、確かに仰る通り、考えの中から抜け落ちておりました。

現状社内でも正規の手続きを進めるべきとの声のほうが大きいため、大変参考となりました。ありがとうございます。
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> こんばは。私見ですが…
> 社会保険料の為だけにそのような対応をするならこれから他の職員へも必要があれば同様の対応をしなけれはならなくなりますが保険者は是認するのでしょうか。
> また育児休業終了日を保育園入園延長でもなく延長することは本来の趣旨から外れていると思います。
> 本人が出社出来ない場合は有給取得でも可能でしょうがそれと社会保険免除を紐づけるのは無理があるでしょう。
> また保育園では1か月も慣らし保育を認めるのでしょうか。
> 通常は10日～2週間かと思います。
> 規定にも保育園未決定や特別な事情とありますが今回の件は特別な事情とは考えられません。
> 本来の正規手続きを取られることをお勧めします。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

かめだあられ様

はじめまして。お世話になります。
この度はご回答頂きありがとうございます。

実例のケースをご紹介頂けるとは予想だにしておりませんでした。
自治体によっては職場復帰の時期を定めていらっしゃる自治体もあるのですね。
軽く該当社員の自治体HPを見ただけでは情報が公開されていないように感じましたので、別途市に問い合わせてみたいと思います。

また、慣らし保育に関しても延によって様々であることも知りませんでした。
大変参考になりました。

幾分古い会社ですので、どうしても従業員の目線に立った対応をしきれない部分
があるのも正直なところです。今一度私で調べられるだけのことは調べ、もう一度社内で協議してみたいと思います。

ありがとうございます。


> はじめまして。
>
> 育児休業を取った従業員側の者です。
> 私の住んでいる自治体では
> 「保育園に入所した月の翌月10日までに職場復帰すればよい」
> というルールが定められています。
>
> 私の子の場合は、4月1日より保育園へ入所し
> 4月25日で原則の育児休業は終了でしたが
> 4月26日～4月30日の期間　延長手続きをしてもらい
> 5月1日より職場復帰となりました。
> 社会保険料も、4月分は問題なく免除になりましたよ。
>
> 職場の慣習、上司の理解、自治体での決まりなど
> 私の場合とは違う対応になる部分もあるかと思いますが
> 参考まで。
>
>
>
> 追伸
> うちの園では、ならし保育は1ヶ月かけて行います。
> 園によってやり方がさまざまです。
>

私見です。
もし弊社で同じ申し出があったら、
・慣らし保育がずっと短時間で、半日勤務も難しいか？
・保育園のルール的に、いつまでに復帰しないといけないことになっているのか？
まずは、これらは確認してから話します。

そもそも育休が1歳までということや、誕生日が月末で給与がマイナス=社保が徴収されることは、制度上の問題です。
徴収されたくないから延長したいというのは、個人の都合。
そこを切り分けて、できることだけする方がよいと思います。

私なら、原則は「延長しないが前倒しはＯＫ」という回答を出します。
（弊社は「保育園入園の都合で、適宜前倒しの復帰ＯＫ」としているので）
もし本人がどうしても社保分がマイナスになるのを避けたいのであれば、半日でも勤務できそうなら復帰日を早め、半日勤務・半日有休でマイナスにならないよう調整すれば？という提案をします。

ただ育児休業給付金も、復帰すれば支給終了です。
本人的に有休もとっておきたいし、時間的に難しいし、給付金を考慮するなら損か…と判断するなら、無理して復帰は早めず誕生日で復帰し、単純にマイナス分を会社で徴収すればよいかと。


あとは、それ以上の対応をしたいか・できるか？ではないでしょうか。
入園が決まっているため育児休業給付金が終了となるのは確定しており、延長できません。
それに対し、社会保険免除の対象となる育児休業は、会社が認めれば延長は可能です。

ただし9月30日と10月1日では、育休終了時の月変も1ヶ月ズレますし、社保とハロワの手続を区別して、間違いなく事務処理をする工数も掛かります。
また今後、他の方の育休明けの際、同じように社保の兼ね合いを考慮して、延長の対応をすることにならないでしょうか？
担当者が意見を言える状況であれば、やはり社保で給与がマイナスになるかどうかと制度は関係ないという前提で、一律の処理にするのが妥当と思います。


> 皆様
>
> いつも大変お世話になっております。
> 標題の件に関して、長文乱文失礼致します。
>
> この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
>
> 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
>
> この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
>
> 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
>
> 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
>
> そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。
>
> この点に関して、お詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。その際、弊社として今後該当従業員にどのように説明すべきかどうかもアドバイスを頂けますと幸甚に存じます。
>
> お手数おかけいたしますがよろしくお願い申し上げます。
>

> この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
>
> 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
>
> この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
>
> 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
>
> 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
>
> そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。


育児休業法上の育児休業は、1歳に達する日（1歳の誕生日の前日）をもって終了します。終了日の翌日（＝1歳の誕生日）から9月30日までの間、更に育児休業法の育児休業を取るためには、認可保育園等に保育を申し込み、少なくとも1歳の誕生日当日に子を預かってもらえないなどの理由が必要です。
ご相談のケースは、9月1日から預かってもらえることになっていますから、上記の子を預かってもらえない条件を充たしませんので、1歳の誕生日から9月30日までの間、法定の育児休業は取れません。9月30日の月末日に育児休業を取っていないのですから、9月分の社会保険料は免除されません。

法律上また社内規定上できないことはできないとハッキリさせるべきです。9月30日までの勤務分の給料が社会保険料個人負担分を充足できないというのは単なる結果論です。充足できない分をカバーするために育児休業終了予定日（＝1歳に達する日）を繰り上げて勤務させるなどの対応は、悪しき前例になる恐れがありますから避けるべきです。

横から失礼します。

現在、育児休業中でも一部の就労は認められています。

こちらも検討してみては？
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000178877.pdf

> 皆様
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> いつも大変お世話になっております。
> 標題の件に関して、長文乱文失礼致します。
>
> この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
>
> 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
>
> この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
>
> 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
>
> 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
>
> そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。
>
> この点に関して、お詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。その際、弊社として今後該当従業員にどのように説明すべきかどうかもアドバイスを頂けますと幸甚に存じます。
>
> お手数おかけいたしますがよろしくお願い申し上げます。
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そうか、確かに就労しても育児休業給付金が出る場合はありますね。
ただ給付金を合計した「個人の手取り全体」で言うなら、いつ復帰しようがマイナスにはならない訳で…
この方の場合、社保の分を控除しきれず会社に払うのが、損得勘定で嫌なのかなと。
本人たちは知識なく、ダメ元で聞いてみよう…くらいのことも多いですから、（休業は認めないとしても）復帰日によっては、こんな選択肢がありますよ…と提示されれば、バッサリ断るより納得感は得やすいとも思います。

延長はできないけど、前倒しで勤務するなら、少なくとも給与額がマイナスにはならない。
延長保育の時間により、半日勤務に半日有休を組み合わせられるなら、会社に支払う必要はなくて済むかもしれない。
1日分の給与が発生したら給付金は出ませんが、半日有休を使わなければ一部支給の可能性はある…くらいの補足をすると、親切かもしれませんね。



> 横から失礼します。
>
> 現在、育児休業中でも一部の就労は認められています。
>
> こちらも検討してみては？
> chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000178877.pdf
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> > 皆様
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> > いつも大変お世話になっております。
> > 標題の件に関して、長文乱文失礼致します。
> >
> > この度2022年9月末を持って育児休業から復帰を予定している社員が1名おります。（お子様の誕生日が9月末。9月1日付で保育園への入所が決定。）
> >
> > 保育園の入所も決まっておりますので原則育児休業の延長はできず、
> > 予定としてはお子様の1歳の誕生日が終わった後の9月最終週から出社頂く予定なのですが、この場合各種社会保険料が9月の1ヶ月分どうしても発生してしまいます。その場合、9月の出勤日数が少なかった該当社員のお給料よりも社会保険料のほうが高くなってしまい、結果的にお給料を払うどころか該当社員から徴収せねばならない事態となります。
> >
> > この点を該当従業員に説明したところ、本日該当従業員が慣らし保育を9月30日まで実施し、職場復帰を10月1日にできないかと依頼してきました。
> > ※そうすることで社会保険料は10月の分しか発生しないだろうという認識と思われます。
> >
> > 育児休業自体はお子様の1歳の誕生日をもって終了となるため、育児休業終了以降の複数日は法的な育児休業と関係なく休むということになります。
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> > 弊社の育児介護休業規程では基本的に育児休業の延長に関しては保育園に入所できなかった場合や特別な事情のある場合を除いて認めておりません。
> >
> > そんな中で今回該当従業員から依頼されたような復帰日をずらすという行為に関しては実際問題可能なのでしょうか？
> > 私個人の認識としては育児休業が終わった時点で基本的に休業を取得していた社員は職場復帰となり、仮に育児休業と関係なく復帰の日をずらすのであれば別途休業届の提出が必要ではないかと感じます。もちろん、休業届を別途出したからと言って9月の社会保険料が免除されるのかどうかは不明ですが。
> >
> > この点に関して、お詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。その際、弊社として今後該当従業員にどのように説明すべきかどうかもアドバイスを頂けますと幸甚に存じます。
> >
> > お手数おかけいたしますがよろしくお願い申し上げます。
> >

> 横から失礼します。
>
> 現在、育児休業中でも一部の就労は認められています。
>
> こちらも検討してみては？
> chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000178877.pdf


上記の案内にある資料は、ハローワークが窓口となる育児休業給付金の支給に関する部分です。ハローワークが育児休業中の就労を認めているのではありません。ハローワークは育児休業中の就労が妥当であるか否かを判断しません。判断できる行政機関は労働局の雇用・環境均等部（室）です。

厚労省のHPには次の案内があります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000706037.pdf

育児休業法は、基本として育児休業中の就労を想定していません（＝認めていないと言い換えてもいいのかもしれません。）。しかしHPの案内にあるように、会社業務遂行上必要な一時的、臨時的な就労まで否定していませんが、かといって育児休業中の一定期間、社会保険料個人負担分に不足する金額をカバーするために就労することが、会社業務遂行上必要な臨時的、一時的就労に該当するとは考えられません。育児休業法上は、当該就労を開始した時点で育児休業は終了です。
どうしても、金銭的にカバーするなら、育児休業の終了を早めて復職してもらうことです。