休憩時間（給与支給あり）の大幅超過について

こんにちは。

業務をすべき時間に、正当な理由なく命じられている業務を行わないことに対して、上長等からの指導をしても改善しないという状況であるかと思います。
それに対しての就業規則において懲罰規定があるのであれば、就業規則の規定に従い対応することになるでしょう。



> 弊社では、社内規定の45分休憩（給与支給なし）以外に、業務効率化を狙って午前・午後に内規の10分休憩（給与支給あり）を任意で利用できることとしています。
>
> 内規上の利用時間帯は指定してますが、業務効率化の為なら多少前後させても良いことになっています。
> 　例：10:30～10:40のところ、仕事のキリがいいところまでやって10:35～10:45で10分休憩
>
> コロナ渦で休憩室の利用が控えらえるまでは喫煙者・非喫煙者とも問題なく利用されていました。
>
> 現在は利用が明らかなのが喫煙者のみとなり、ここ半年で恒常的に10分でなく30分、1日で１時間も利用している者がでてきました（現在判明しているのは１名）。
>
> 同僚、所属長、部門長から注意されても改善されませんでした。
>
> 理想は適正利用の徹底ですが、このまま改善されない場合も含めて取るべき対応や保存すべき書類を教えてください。
>
> よろしくお願いします。

> 弊社では、社内規定の45分休憩（給与支給なし）以外に、業務効率化を狙って午前・午後に内規の10分休憩（給与支給あり）を任意で利用できることとしています。
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> 内規上の利用時間帯は指定してますが、業務効率化の為なら多少前後させても良いことになっています。
> 　例：10:30～10:40のところ、仕事のキリがいいところまでやって10:35～10:45で10分休憩
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> コロナ渦で休憩室の利用が控えらえるまでは喫煙者・非喫煙者とも問題なく利用されていました。
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> 現在は利用が明らかなのが喫煙者のみとなり、ここ半年で恒常的に10分でなく30分、1日で１時間も利用している者がでてきました（現在判明しているのは１名）。
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> 同僚、所属長、部門長から注意されても改善されませんでした。
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> 理想は適正利用の徹底ですが、このまま改善されない場合も含めて取るべき対応や保存すべき書類を教えてください。
>
> よろしくお願いします。

海外で仕事をしていたときはワーニングレター（警告書　サッカーのイエローカードみたいなもの）を使って、「問題行動があったときに」「見つけたその場」で出すことにしてました。
イエローカードと同じく累積枚数で減給や降格など懲罰規定を決めていました。
その場で本人に認識させることと、口頭注意ではなく記録に残すことが重要です。加えて本人にもサインさせます。違反していることを本人も認める証拠となります。
日本的ではないかもしれませんが。

ぴぃちん さん


ご回答ありがとうございます。

命じられた業務は行っております。

同部署への聞き取りをしたところ、自分で作業時間をコントロールできる業務の時は好きに休んで、そうでない仕事を割り振られた場合は10分休憩をとらずに働いているようです。

堅苦しくならず、風紀と効率が保たれるのが弊社の理想です。

削除されました

みそがすき さん

ご回答ありがとうございます。

ワーニングレターは初めて聞きました。
本人でなく会社側が作成する点と、あらかじめ枚数に応じた待遇が規定されているのが顛末書・始末書との違いと認識しました。

ルール化の面で今すぐの運用は難しいので、まずは証拠書類の保管と本人の署名をもらうことから始めたいと思います。

こんにちは。

堅苦しくならずに、ということであり、業務は滞りなく行っている上で、休憩時間が長いことは、やる業務がないためではありませんか。
所属長が問題としているのは、その場にいないことでしょうか（直ちに業務に戻れない状態が続ているとか）。

貴社がその場にいる必要のない業務が主であれば、堅苦しくならずにという点での問題点は何でしょうか。

むしろ、会社が休憩と定めた時間に、給与が発生しているとしても休憩しない・休憩できないことは、部署として問題があるように思えます。



> 命じられた業務は行っております。
>
> 同部署への聞き取りをしたところ、自分で作業時間をコントロールできる業務の時は好きに休んで、そうでない仕事を割り振られた場合は10分休憩をとらずに働いているようです。
>
> 堅苦しくならず、風紀と効率が保たれるのが弊社の理想です。

ぴぃちん さん

再度のご返信ありがとうございます。


弊社は特殊品の製造業で、従業員は職人です。

職人芸に必要とされる高い集中力を保つため、法定の45分休憩以外に10分休憩を設けていますが、集中している間に休憩を差し挟むのは本末転倒なので、取得しないことも職人自身の自由となります。

会社として全く管理しないわけにもいかないので、規定の休憩開始時間を午前・午後に各１回設定しています。

取得しない職人もいる以上、全員が給与支給対象となります。

職人の気分を害さないようにするため、堅苦しくならないように配慮する必要があります。


所属長が問題としているのは、社内の風紀とほかの職人への悪影響です。
同僚の職人からは、本人のやる気や常識も疑われています。


業務は各工程に必要な設備のある場所でしか行えませんので、作業場所を離れている間は仕事をしていないことが明らかです。

各個人の得手不得手にあわせた作業時間で工程管理をしているため、業務が滞るのはトラブル発生時のみとなります。

問題の職人は入社２年程の新人で、ここ９カ月ほどは工程別標準作業時間に対する能率が45％ほどで推移しており、成長が見られません。

また、繁忙期も休憩を長くとっていたようです。

問題の職人が主に担当している工程は、同僚職人から「自分で作業時間をコントロールできる業務」と言われており、作業能率が向上しない事もあいまって、やる気を疑われています。


最も良いのは、問題の職人が他の職人と同程度の休憩を取得し、作業能率も向上することですが、効果が出ていません。

この状態が続くようなら契約更新をしないことも所属長は考えているようですが、ご指摘の通り一般的な管理をしていないので、私は「これが雇用契約解約の理由として成立するのか？」という不安を抱いています。

こんばんは。

個人的な意見です。正しくないかもしれませんが、業務委託契約も対応としてはできなくはない業種に思えます。

まあ問題点があるとすれば、給与が発生している休憩、があることが問題のように思えます。10分までは給与が発生しても、それ以上は所属長確認の上で休憩として賃金を除外することも方法かもしれません。
その場にいない者を指導することは難しいとも思います。

まあ、貴社の「堅苦しくならず」との相談でもあるかと思いますが、会社の方針、所属長が苦言を呈するところ等を相談して対処するしかなさそうには思えます。

ぴぃちん さん

ご回答ありがとうございます。

やはり給与支給のある休憩の存在が難しさの元ですね。

地道に相談・対処・証拠保全していきます。