36協定の協定書と協定届で齟齬がある場合

> 36協定の協定書と協定届の内容（上限時間等）は同じになりますが、
> 協定書とは異なる内容で協定届を提出し、受理された場合、
> 協定届の内容を基に勤怠管理等を実施していくという認識で良いでしょうか。
>
> 例えば、協定書では「労働させることができる法定休日の日数」が「5日」、
> 協定届では「4日」になっている場合、「4日」を上限として対応していく。


こんにちは

労使協定は、いくつかの労基法違反の免罰効果をもたらすところ、３６協定だけ締結でなく、労基受付が発効要件ですので、その届が無効か効力もつかは取締司直の労基に聞いていただくしかないです。

素人考えでは、逆の４日と締結しながら、５日と届け出は、不実記載で全体に効力無し、とされるでしょうが、締結５日の届４日なら、４日で通るのでは。

いつかいり さん

ご回答ありがとうございます。

労基署に聞いてみます。

> 素人考えでは、逆の４日と締結しながら、５日と届け出は、不実記載で全体に効力無し、とされるでしょうが、締結５日の届４日なら、４日で通るのでは。
→4日で通っています。
　その後の会社の運用として、協定書では5日と書いてあるから、5日まで
　OKとして、5日目の出勤を認めています。
　その点がおかしいと思ったので、皆さんの知見を求めた次第です。

以上よろしくお願いいたします。