育休終了時報酬月額変更と標準報酬月額の定時決定の時期が被る

こんにちは。

定時決定による標準報酬月額は9月から適用されることになります（～翌年8月）。
育児休業等終了時報酬月額変更届によるものは、４～６月であれば7月から適用されることになります（～翌年8月）。

なので、違いがないということはありません。



> お世話になっております。
>
> ４月に育児休業を終了して、職場復帰したパート社員について
> 時短勤務での就労をしており、３ヶ月経過時点での標準報酬月額に
> 変動があるので、育休終了時報酬月額変更を行おうと思っております。
>
> ただ、標準報酬月額の定時決定の時期とも重なることから
> 育休取得社員への別途の対応が必要かどうか判断がつきかねます。
>
> もし、４月から６月までの報酬をもとに変更届を出したとしても、７月提出の定時決定があるのであればあまり意味がないようにも思えます。
>
> 教えていただけると助かります。

> ４月に育児休業を終了して、職場復帰したパート社員について
> 時短勤務での就労をしており、３ヶ月経過時点での標準報酬月額に
> 変動があるので、育休終了時報酬月額変更を行おうと思っております。
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> ただ、標準報酬月額の定時決定の時期とも重なることから
> 育休取得社員への別途の対応が必要かどうか判断がつきかねます。
>
> もし、４月から６月までの報酬をもとに変更届を出したとしても、７月提出の定時決定があるのであればあまり意味がないようにも思えます。
>

こんにちは

算定基礎届（定時決定）による標準報酬月額は9月分から適用されますが、育児休業等終了時報酬月額変更届による改定（固定的賃金の変動要件なしで1等級以上の差）は4か月目からですので、ご相談例では改定時期が異なります。

また、子どもが3歳に達するまでの養育期間中に標準報酬月額が低下した場合「養育期間標準報酬月額特例申出書」を併せて提出することで、将来の年金額の算定が有利になります。
算定基礎届（定時決定）は届出が必須ですが、「育児休業等終了時報酬月額変更届」は本人の任意ですので、上記の点を考慮して本人に判断してもらいましょう。
「育児休業等終了時報酬月額変更届」により7月改定あるいは 8月改定となる場合は、算定基礎届では月額変更予定として4～6月の報酬は空欄で届出します。

“時短勤務での就労” というのが、明確な雇用契約の変更や社内の規定に基づく場合は、通常の随時改定（固定的賃金の変動と2等級以上の差での月変）に該当する可能性もありえます。事業所として届出必須
「育児休業等終了時報酬月額変更届」として届出ておくのが無難だと思います。
*厳密には、通常の随時改定に該当する場合、育休終了時月変とは基礎月・基礎日数の要件が異なるので、標準報酬月額が異なるかもしれません。