相談の広場
初めて投稿します。
ヘルパー業務の労務管理で教えていただきたいことがあります。
キャンセル手当はどのような基準で支払うのが正しいのでしょうか?
サービス提供責任者から90分の支援を30分でいいと利用者に言われた場合はどうしたらいいかと質問されました。
パートヘルパーはキャンセルが入った場合別の業務(事務等)を代替していますが
登録ヘルパーは基本事務所に寄らず、利用者様のところへ直行・直帰しています
もちろん、他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合は払わなくてもいいのでしょうか?
ヘルパー業界の手当等がよくわかりません。
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> ヘルパー業務の労務管理で教えていただきたいことがあります。
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> キャンセル手当はどのような基準で支払うのが正しいのでしょうか?
> サービス提供責任者から90分の支援を30分でいいと利用者に言われた場合はどうしたらいいかと質問されました。
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> ヘルパー業界の手当等がよくわかりません。
訪問介護事業におけるキャンセル手当について
訪問介護事業では、利用者の都合によるキャンセルが発生することがあります。この場合、事業所としては介護サービスを提供していないため、介護報酬が発生しませんが、職員の時間を拘束しているため、適切な対応が必要です。
労働基準法では、事業主の責任で職員を休業させた場合、職員に対して平均賃金の60%以上の手当(休業手当)を支払うことを求めています。利用者都合のキャンセルもこれに該当する場合があります。
キャンセルが発生した場合、以下のような対応が考えられます
1. 代替業務の提供:キャンセルが発生した場合、他の業務を提供することで給与の支払いを行います。
2. 休業手当の支払い:代替業務が提供できない場合、休業手当としてその日の賃金の一部を保障します。
3.サービス提供責任者から90分の支援を30分でいいと利用者に言われた場合、事前に利用者と合意を取り、適切な対応を行うことが必要です。この場合も、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
4.他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合でも、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
キャンセル手当の支払い基準や具体的な対応については、事業所の就業規則や労働契約書に明示しておくことが重要です。
こんにちは。
手当の規程は貴社のルールを設定してください。
利用者都合で時間を短縮された場合、貴社はそのヘルパーさんに代替業務を準備するか、休業手当を支払うことになります。
この休業手当に相当する手当が、貴社でいうところのキャンセル手当になるでしょうから、労働基準法上の休業手当の額以上の金額を設定されればよいかとは思います。ただ、実際には90分予定で業務をおこなうはずであったのですから、民法の考え方であれば予定していた給与の全額を支払うことも考えられます。
ゆえに就業規則等にその点はわかりやすく明示されることが必要でしょう。
> もちろん、他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合は払わなくてもいいのでしょうか?
代替業務について、取り交わされている雇用契約書等に具体的に記載のある業務であり、かつそれを本人がおこなわなかったということであれば労働賃金は必要はないでしょうが、記載のない業務であればそれを無理強いすることはできないでしょうから、休業手当の支払いをもって対応することになるかと考えます。
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> 訪問介護事業におけるキャンセル手当について
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> 訪問介護事業では、利用者の都合によるキャンセルが発生することがあります。この場合、事業所としては介護サービスを提供していないため、介護報酬が発生しませんが、職員の時間を拘束しているため、適切な対応が必要です。
>
> 労働基準法では、事業主の責任で職員を休業させた場合、職員に対して平均賃金の60%以上の手当(休業手当)を支払うことを求めています。利用者都合のキャンセルもこれに該当する場合があります。
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> キャンセルが発生した場合、以下のような対応が考えられます
> 1. 代替業務の提供:キャンセルが発生した場合、他の業務を提供することで給与の支払いを行います。
>
> 2. 休業手当の支払い:代替業務が提供できない場合、休業手当としてその日の賃金の一部を保障します。
>
> 3.サービス提供責任者から90分の支援を30分でいいと利用者に言われた場合、事前に利用者と合意を取り、適切な対応を行うことが必要です。この場合も、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
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> 4.他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合でも、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
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> キャンセル手当の支払い基準や具体的な対応については、事業所の就業規則や労働契約書に明示しておくことが重要です。
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> ありがとうございました
私自身はかつて少し労務管理をしていましたので理解はできます
色々ありがとうございました
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> 訪問介護事業では、利用者の都合によるキャンセルが発生することがあります。この場合、事業所としては介護サービスを提供していないため、介護報酬が発生しませんが、職員の時間を拘束しているため、適切な対応が必要です。
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> 労働基準法では、事業主の責任で職員を休業させた場合、職員に対して平均賃金の60%以上の手当(休業手当)を支払うことを求めています。利用者都合のキャンセルもこれに該当する場合があります。
>
> キャンセルが発生した場合、以下のような対応が考えられます
> 1. 代替業務の提供:キャンセルが発生した場合、他の業務を提供することで給与の支払いを行います。
>
> 2. 休業手当の支払い:代替業務が提供できない場合、休業手当としてその日の賃金の一部を保障します。
>
> 3.サービス提供責任者から90分の支援を30分でいいと利用者に言われた場合、事前に利用者と合意を取り、適切な対応を行うことが必要です。この場合も、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
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> 4.他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合でも、労働基準法に基づいた手当の支払いが求められます。
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> キャンセル手当の支払い基準や具体的な対応については、事業所の就業規則や労働契約書に明示しておくことが重要です。
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> ありがとうございました。利用者様と従業員との合意が必要ですね。
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> こんにちは。
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> 手当の規程は貴社のルールを設定してください。
>
> 利用者都合で時間を短縮された場合、貴社はそのヘルパーさんに代替業務を準備するか、休業手当を支払うことになります。
> この休業手当に相当する手当が、貴社でいうところのキャンセル手当になるでしょうから、労働基準法上の休業手当の額以上の金額を設定されればよいかとは思います。ただ、実際には90分予定で業務をおこなうはずであったのですから、民法の考え方であれば予定していた給与の全額を支払うことも考えられます。
> ゆえに就業規則等にその点はわかりやすく明示されることが必要でしょう。
>
> > もちろん、他の業務を提供しますが、本人がそこは嫌だとか言ってきた場合は払わなくてもいいのでしょうか?
>
> 代替業務について、取り交わされている雇用契約書等に具体的に記載のある業務であり、かつそれを本人がおこなわなかったということであれば労働賃金は必要はないでしょうが、記載のない業務であればそれを無理強いすることはできないでしょうから、休業手当の支払いをもって対応することになるかと考えます。
>
> ありがとうございました。参考にさせていただきます。
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> > キャンセル手当はどのような基準で支払うのが正しいのでしょうか?
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