労務管理

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雇用保険法改正―雇い止めについて―

著者 nano さん

最終更新日:2007年09月19日 17:40

お世話になります。
弊社は派遣会社です。
１０月からの雇用保険受給資格の変更がありますが、雇い止めは倒産・解雇等と同様に、離職前１年間で６ヶ月（各月１１日以上）と考えてよいのでしょうか？

また、そもそも下記の場合は雇い止めと考えるべきですか？解雇ですか？

今回新規予定の派遣先が長期の契約を嫌がり、３ヶ月契約で個別契約を更新したいとしています。したがって雇用契約も３ヶ月更新とする予定です。
長期の契約を拒むだけで、業務は長期的にあり派遣先・元も更新は派遣可能期間限界までと考えています。

ただ、もし状況が変わり２回更新していて３回目を前にして派遣先との契約が終了・・・さらに他に勧められる派遣先も無く派遣社員との雇用契約も終了したら。

この場合、派遣社員は離職前１年で６ヶ月はクリアしますが、離職前２年で１２ヶ月には当然足りません。

○派遣の場合、契約期間が終了し、次の派遣先を紹介した際に、派遣社員が断れば自己都合。【１２ヶ月必要】
○派遣社員は継続を希望するが、次の派遣先を紹介できなかったら会社都合。【６ヶ月で可】
○あらかじめ、最初の派遣先以外派遣しな事を派遣社員が了承し、その期間が終了したら期間満了？？【１２ヶ月必要】

という解釈でいいのでしょうか・・・・・