整理解雇　ｏｒ　退職勧奨

お話の状況から見ますと、やはり人員整理の検討をされているように見えます。
　リスク管理部門からも会社の存続に関して検討せざるを得ないと思います。
会社業績不振、それに対する改善策、最終的には会社存続を求めるために、人員整理をせざるを得ない状況とみます。
業種が異なるかも知れませんが、一部同様のケースでの整理対策の助言紹介をされております。

お読みになってください。
それと　今回のケースの場合、中小企業診断士或いは地域商工会議所などで対策案の紹介もされています。

＊人員整理＜希望退職制度を実施する際の留意点は＞
　これまで経営のさまざまな分野でコスト削減につとめてきましたが、先行きの見通しが立たず人員の整理を行わざるを得なくなりました。ついては希望退職制度を実施したいのですが、その方法と留意点を教えてください。（食品製造業）

http://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa04.html

専門家ではないのですが、同様のケースの経験者なので参考意見としての回答を・・・
「本人の同意を得て、円満に退職届」ならいいのですが、それは都合のいい話なので、一応話してみて「そうなればなあ」程度の仮定論として留め、整理解雇に関しての準備をする必要があると思います。
この場合、年金については彼（彼女）の権利なのですから、その話は出さない方が良いと思います。（揉める可能性のある不利な要因は後々を考え、口に出さない方がベター。）
そして、整理解雇を行なう準備として・・・
①該当者を採算部門への配置転換が出来ない正当な理由を準備。
②会社として赤字解消が出来ない客観的な理由の準備。
③給料削減した実績（ワークシェアリングの実施実績。特に役員の給料の低減は最低条件として必要。）
・・・これらは裁判になった際に、整理解雇を正当化するために必要ですので、整理解雇の話を本人とする際に準備しておいた方が良いと思います。
単に、「不採算部門を閉鎖するので整理解雇します。」では裁判になった際に不利、と当時の弁護士より指導を受けました。
①②についての理由付けは何なりと出来ると思いますが、③については、役員については実績として残した方がいいと思われます。
以上、経験者としての参考意見ですので、絶対的ではないことをご了承願います。

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回答ありがとうございます。参考になりました。特にifk1109さんの経験に基づくお話はなるほどという思いです。社長も役員の報酬引きさ下は検討していますので、早速その点を強調しておきます。年金の件も納得です。

他にも経験談等がありましたらお聞かせ願えれば非常に助かりますので、他の方も引き続きよろしくお願いいたします。