育児休暇は認めないと言われています。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（いわゆる男女雇用機会均等法です）

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条
　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。


です。労働基準監督署などに相談されてはいかがでしょうか？明らかに違法です。その事務長に憤りを感じますね。がんばってください！

こんにちは。
法律上は育児休暇の取得の権利がありますので、
うさうささんのおっしゃるように労基署に相談されてもいいと思います。

ただ、雇用主との関係が悪化してしまうと、
復帰後の勤務に差し支えることも考えられます。

結局は、よく話し合うしかないのかもしれませんが。。

> ・取得を認めると後の社員が育児休業を取得する流れができてし　まい、業務に支障を来たしてしまう
> ・休まれると担当しているクライアントに迷惑がかかる。
> ・休まれると他の従業員に迷惑がかかる。

育児休業でできた穴を派遣等で埋め合わせするなどして、業務をまわすのも事業主の務めかと思います。

いずれにしろ、泣き寝入りすることはないです。
よく話し合い、必要に応じて労基署に相談しながらことをすすめたほうがいいと思います。

エネルギーの要ることですががんばってください。

うさうささん、ＭＮＢさん、
丁寧にご回答いただき感謝申し上げます。

やっぱり労働基準監督署に相談してみるのが良いようですね。

ただ、ＭＮＢさんが仰る通り、妻は監督署の指導などで会社と関係がこじれてしまうと職場復帰しても働き辛い扱いを受けてしまうことを恐れています。

ですので、監督署への相談は今のところ見合わせているのが現状です。

もう少し会社の出方を見極めてから判断しようかと考えてはおりますが・・・。

ありがとうございます。

産休がとれないとなると、本人の病気や家族の介護でも休めないということですね。
どのような職場かわかりませんが、実際問題として運用は難しい面があると思います。
ベストではありませんが、少しずつ進めていかれてはいかがでしょうか。とりあえず産後８週までの産休を目標にして。産休の期間は会社も社会保険料の半分を負担しますが、育休になると会社負担分の保険料も免除になります。ということは、育休の期間中は会社の負担はゼロです。それであらためて、復帰の時期になって戻れる状況でなかったら、そのときにまた、できることを考える、ということでいかがでしょうか。