相談の広場
当社は労働保険事務組合に事務委託をしておりまして、使用人兼務役員(いわゆる平取)を1種特別加入させています。
もしその兼務役員が業務災害を罹災し、労災適用が認められた場合で長期に亘り療養し入院等で仕事を「休業」することになり、就業規則や合理性・社会通念上においても解雇事由に問題がない場合、次の取扱いはどのように考えるのでしょうか?
1. 労基法上の「解雇制限」、「解雇予告」、「打切補償」について
2. 労災保険の傷病補償年金・障害補償給付に絡む解雇制限の解除について
「労災が認められる」、即ち「労働者性あり」ということであれば通常の労働者と同様の扱いで良いのかとも思いますが、兼務とは言え「役員」なんだから手続きを踏んでの「解任」で済ませられるのか、どうなんでしょう?
実務上は役員を「解任」し、その後に通常の労働者として「解雇」となるのかな、とも思うのですが・・・
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こんにちは。
非常にお答えの難しいご質問です。
結論的には「労働者」であれば労働基準法や労災保険法の適用となり「労働者でない」なら解任で済ませられる、という、そのまんまの内容なのですが・・・
要するに労働者性の判断が難しいのです。
労働者性の判断は、学説上もいまだに帰一するところを得ないところです。
労働基準監督署においては、権限がないため労働者性の判断はできません。よって第一義的には、会社さんがご自身で判断されるしかないのです(万一、争になった場合には司法判断にて決せられるべきことです)。
ちなみに、1つ誤解があるようですが特別加入で給付が認められたとしても、それがすなわち「労働者性の判断がされた」ということではないのでご注意ください。ただ、労働者性を強める一つの指標にはなるかと思います。
長々書いてしまいましたが、結局ここでキッパリお答え申し上げられるような内容ではないということです。
労働基準監督署で参考となるようなお話は聞けますから、会社さんでより妥当と思われる判断をなさってください。以上です。
こんにちは。
> ちなみに、1つ誤解があるようですが特別加入で給付が認められたとしても、それがすなわち「労働者性の判断がされた」ということではないのでご注意ください。ただ、労働者性を強める一つの指標にはなるかと思います。
貴重なご指摘、ありがとうございます。
労基署の判断が絶対ではないということですね。労基署はあくまで労災適用の可否を判断しているだけで、兼務役員への「労災適用」すなわち「労働者」ではないんですね。
会社として、どう判断するか、兼務役員の業務実態を見極めながら考えたいと思います。
これまであまり深く考えてきませんでしたが、「兼務役員」って何なんでしょうか。会社登記簿にも役員として載るわけですからやはり「役員」なんだとは思いますが、なんだか中途半端なものですね。
それと、そもそも第1種特別加入の規定趣旨は兼務役員を想定しているものではないと思いました。なので特別加入させること自体、少々無理があることなんだなと。
話がそれてしまいましたが、労働者として「解雇」か役員として「解任」か、そのような事態が起こってみないとわかりませんが、ご指摘を頂いたポイントに注意して総合的に判断が出来ればと思います。
ありがとうございました。
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