結婚の慶弔休暇で困っています。

こんにちは、新宿御苑ＯＬさん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ．本人から取得の申し出があれば、どんな理由にしろ受理するべきでしょうか？
Ａ．ご想像の通り、就業規則に（詳しい用途等の）規定がない以上、『認めざるを得ない』と思います。

　個人的には、新宿御苑ＯＬさんのお考えに共感します。
　しかしながら、たまたま今回、実際の用途（今回新婚旅行ではなく、通常の休みに充てるつもり）を知ってしまったから、疑問に思われているだけであり、逆に、何も知らなかった場合、「ああ、そうなの。遅れて新婚旅行に出られるんですね。」で終わっていたはずです。

　加えて、新宿御苑ＯＬさんがお考えの「筋論」も大変共感できますが、あくまでそれは新宿御苑ＯＬさんがお考えの筋であって、残念ながら、その方には通じないのでしょう。

　よって、最終的には、同様の困った方々が今後出ないよう、きっちり規則を改定するしかないと思います。
　その方の理屈からすると、忌引き休暇も、「式に参列しなかったけど、有給取得の権利がある」になってしまいますよ。


以上

> 慶弔休暇申請が社員からありました。
> 　・2年前に結婚（女性）
> 　・ご主人の仕事の関係で慶弔休暇を取得していない
> 　・今回新婚旅行ではなく、通常の休みに充てるつもり
>
> 弊社の就業規則では
> 「本人が結婚するとき　5日以内」という規定があります。
> 但し、取得期限は特に設けていませんので、
> 本人から取得の申し出があれば、どんな理由にしろ受理するべきでしょうか。
>
回答はたまりんさんの書いてとおりですが
就業規則を変更するならば次項について
検討されるといいと思います

1.使用目的を限定する
　私傷病、家族介護等の使用目的を定める。
　（連続○日以上の場合に適用するか明記）
　（使用目的に応じて、使用できる日数を限定する又は限定　しないことを明記）
　（介護・育児などは法定休暇を超える日数に適用すること　を明記）

2.必要により年間積立日数に上限を設ける
積立できる日数に上限を設ける
（例：失効年休のうち、積立日数は上限１０日とする）

3.有効期限を設ける
取得を促すため、有効期限を設ける
（例：○○休暇の有効期限は付与日から１年間とし、年度内に取得しなかった積立休暇は消滅する）

新宿御苑ＯＬ さんへ
私は慶弔休暇を認める必要はなく、認めないことに対して現行の就業規則でも何ら問題ないと思います。
そもそも、新婚旅行とは何かという定義も定かではないと思いますので、結婚時の特別有休休暇（慶弔休暇）は結婚に関する目的で使用すると限定できると考えます（配偶者との旅行のためには○日は使用可能とでも書いていれば別ですが）。
単なる旅行目的に使用されたら、たまりんさんが記された「忌引き休暇を式に出席しないのに休む権利だけ主張する」どころか、「忌引き対象者の葬式時には取得しなかったので、忌引き対象外（友人等）の葬式に出席するから忌引き休暇を取得する」というようなものではないでしょか？
最終的には会社の考え方になると思いますが、弊社においても同様な事例がありましたが、人事としてはすべて却下しました。
ご自身の常識を信じて良いと思います。
但し、常識を社内に周知するためには他の方が記されているような規程変更はしておいたほうがよいかもしれませんね。

> 新宿御苑ＯＬ さんへ
> 私は慶弔休暇を認める必要はなく、認めないことに対して現行の就業規則でも何ら問題ないと思います。
> そもそも、新婚旅行とは何かという定義も定かではないと思いますので、結婚時の特別有休休暇（慶弔休暇）は結婚に関する目的で使用すると限定できると考えます（配偶者との旅行のためには○日は使用可能とでも書いていれば別ですが）。
> 単なる旅行目的に使用されたら、たまりんさんが記された「忌引き休暇を式に出席しないのに休む権利だけ主張する」どころか、「忌引き対象者の葬式時には取得しなかったので、忌引き対象外（友人等）の葬式に出席するから忌引き休暇を取得する」というようなものではないでしょか？
> 最終的には会社の考え方になると思いますが、弊社においても同様な事例がありましたが、人事としてはすべて却下しました。
> ご自身の常識を信じて良いと思います。
> 但し、常識を社内に周知するためには他の方が記されているような規程変更はしておいたほうがよいかもしれませんね。→しないと駄目です

　特別休暇について定めた法律はなく、当然、労働基準法第１１５条の時効も適用されません。
　よって　目的外使用についても就業規則等に定めたとおり　になります。規程変更をしないで会社判断で行うとコンプ　ラ違反となります

> 　特別休暇について定めた法律はなく、当然、労働基準法第１１５条の時効も適用されません。
> 　よって　目的外使用についても就業規則等に定めたとおり　になります。規程変更をしないで会社判断で行うとコンプ　ラ違反となります

ヨットさんの言われていることは正しいことですので
目的外使用を禁止する規程を作ることは抜け道を無くすためには私もお勧めします。
但し、仕事に対する見解の違いであり、各企業・組織・社員の成熟度の問題でしょうが
目的通りの使用を規程化することで規則・規程は十分役目を果たしていると考えます。
特に今回のような慶弔休暇については、社会通念上こうあるべきであるということが、常識とされていることがらだと思いますので、イレギュラーなことを主張する方に対して、自分の論理性と常識で説明するか、規程に記してイレギュラーなことがおきないようにするかだと思います。

たまりんさん、回答有難う御座います。

今回の休暇申請には間に合いませんが、
弊社の就業規則の改定を検討します。

あいまいな所を突いてくる人が、いる！という事に対して、対応策を練るべきですね。

本当に有難う御座いました。

ヨットさん、回答有難う御座います。

就業規則の改定をする際に、是非参考にさせて頂きます。

今回の件、会社としての回答が決ったら、また結果をご報告します。
いろいろと有難う御座いました。

kassyさん、回答有難う御座います。

正直、社内にこういった社員が居ることにショックを受けています。認めないことも出来るということも出来るのですね。「ご自身の常識を信じて良い」という言葉、本当に有難いです。

但し今回は就業規則の改定を、社内会議で提案しようと思っています。
社内にもこういった申し出があったことを周知させる為にも必要だと思います。

結果が出たら、ご報告します。
本当に有難う御座いました。

ヨットさん、Kassyさん、回答有難う御座います。

先日、休暇申請を申し出てきた社員と本件について
話しをしました。

会社側として
　・慶弔（結婚休暇）は結婚準備、及び新婚旅行に使って欲しい
　・常識的に考え、使用目的以外の取得避けたい

この2点を伝えました。

（本人が意義を唱えた場合は、今回に限り取得を許可し、以後の取得は規定変更を念頭に取得申請があっても受付をしないというと伝えるつもりでした。）

但し今回は上記2点を伝えたら、
本人としては、一応納得した様子です。

尚、皆さんからのアドバイスにあった、就業規則の変更については、年内を目処に変更をする予定です。
（今すぐ行うと、「これ見よがし」になるので避けました）

就業規則の抜け道を付かれる事、
今回本当に身にしみました。
これを機に、就業規則の見直しを検討します。

本当に、いろいろとアドバイス有難う御座いました。
また何かありましたら、宜しくお願いします。