社員を長期研修に出す際の労災

> 初めて質問いたします。
>
> 弊社社員を6ヶ月間の約束で得意先へ研修（修行）に出すことになりました。
> 当初は出向扱いを考えておりましたが、先方は教育目的で受け入れるのだから
> 　①給与②賞与③時間外手当④社会保険
> は現状のまま、弊社負担にして欲しい。
> 但し
> 　①通勤交通費②アパート代
> は先方で持つという条件提示があったため
> 「出向」ではなく「長期研修」で覚書を締結しようと考えています。
>
> このような場合
> 　①労災はどちらで入るべきなのでしょうか
> 　　先方（得意先）は研修中なのだから現状どおり、弊社側
> 　　で入れて欲しいといっております。
> 　②「長期研修」で覚書を締結するにあたり、注意すべき点
> 　　はあるのでしょうか。
>
> 以上ご教示ください。よろしくお願い致します。

＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄

専門家によるご案内がありませんが、ご意見としてお聞きください。


　研修中の事故に対しての行政解釈は、研修生が労基法９条の「労働者」に当るかどうかという観点から、いくつかの判断を示しています（労働者と認めた例として、造船会社で実施中の商船学校の生徒：昭23.1.15基発49等、否定された例として、工学部学生の工場実習：昭57.2.19基発121）。

　行政解釈を要約すれば、研修中に労災保険の適用が認められるのは、
[1]研修生に支払われる賃金が一般の労働者並みの賃金であり、少なくとも最賃法の規定を上回っていること、
[2]実際の研修内容が、本来業務の遂行を含む研修期間中であり、
[3]それらが使用者の指揮命令の下に契約上の義務として支払われているものであること、の三つの事実があることがあげられています。ただし実際は、実態から判断されるものと考えます。

　例えば、本格的に業務にあたる就労をしていないが、企業に出社して実際に労働を行い、出社の義務を課したり、遅刻、早退に制裁を課したりするようであれば指揮命令関係にあり、一時的な労働を行なう関係（一種の短期アルバイト）に当たると考えられます。しかし、賃金を支払うほどの労働の実体がなく、単に職場見学や職場体験程度であれば、アルバイト以下であると考えられ、労働関係にはなく、給与支払の必要もないとも考えられます。

　入社前研修でも労災保険の適用には慎重な厚生労働省の態度からすると、インターンシップではより一層労災保険の適用はないと判断される可能性が高まります。

　研修参加・帰宅途上の事故は別として、研修施設などの企業内の事故に対しては、労災保険の適用の有無にかかわらず、企業が研修生に対し、安全配慮義務を負うことは避けられません。事業主に事故への過失が認められれば研修生は、企業に対して損害賠償の請求をすることができます。

　研修を実施する企業としては、事故の可能性（リスク）を考慮して、どの程度の研修を実施すべきかを決定しなければなりません。完全に就労中の事故へのリスクを回避したいのであれば、研修をしないか、座学の一般研修程度にとどめるべきです。しかし、研修の効果を狙って、より実地体験をさせたいのであれば、積極的に労働契約を結び、給与を支払って、労災保険の適用を求め、さらには上積補償（民間の保険による）の対応をなすべきでしょう。

　また、入社前研修や会社が関与しない場合は、企業等または個人が一般の傷害保険等で個別に措置する方法があります。

　いずれにせよ、万一の事故の場合の個人や会社が、受入先企業等の負担をできる限り軽減するため、保険への加入等リスクへの備えを十分検討することが必要です。

　なお、研修生に対し、機密保持等とともに、災害を受けた場合の取り扱いなどについても誓約書に入れ込んで同意をとっておくとよいでしょう。

akijin様

ご回答ありがとうございました。
質問させていただいた社員は既に研修に入っておりますが、万一の事故に備え保険加入を検討いたします。