給与明細項目の偽装

まず会社側と確認すべきと思います。
不合理ではありますが、解釈により必ずしも違法といえないかもしれません。

１）平均残業１５時間分を、それ以下でも”みなし”として支給。例として１年間の平均残業１５時間分残業代を、実績を問わず毎月支給。　年末で実態との確認をして、実績が上回ればそれを支給、下回っても控除しないのなら合法かつ合理的です。

（必要条件例：実績を確認して清算、または見直しを行う）


２）外出等が多いので、実態の就業時間　把握が困難な為、労使協定等で、事業所外のみなし時間として定めてあるならば合法と思います。

（必要条件例：労使協定、事業所外労働、みなし時間の合意）

とりあえず、合法的な例として思いつくのは上記のような場合です。　あなた自身が事業所外労働（外出等）が無く、実態の労働時間が把握されているならば、残業手当を越えた部分は請求が可能と思います。

こんにちは、ｃｏｃｏｑさん。

　さて、ご相談の件、外資社員さんとほぼ同内容ですが、逆にその方が良いと思い以下の通り。

Ｑ．残業手当15時間分支給というのは労働基準法上違法ではありませんか？
Ａ．本問については、２つに分けて考える必要があります。

　１つ目は、単純に「残業手当15時間分支給というのは労働基準法上違法か？」ということで、具体的にどういう手法なのかが不明ですが、いわゆる『みなし残業』でしたら、必ずしも違法ではありません。

　ただし、２つ目となりますが、「残業は平均月40時間はやっていますがこの部分は付きません」とは別の話で、原則論から言いますと、残業相当分の15時間を超過する部分、つまり、『25時間分』は請求可能と思われます。

　もっとも、外資社員さんもご指摘の通り、会社が残業時を何らかの手法で『把握できる場合』に限られますし、究極的には、残業というもの自体、本人が会社の指示を無視して行なったものは、認められないこともあります。

http://next.rikunabi.com/qa/001/001_0036.html


以上