有休の斉一的取り扱い

斉一的取り扱いは、年次有給休暇の法定基準日を、会社規定の基準日まで繰り上げることによって、
基準日を統一する方法です。
たとえば、2/1入社の方ですと、労働基準法の規定では、8/1に10日付与となります。
これを4/1に繰り上げて10日付与する、ということです。
したがって、10/1以降に入社する方については、4/1に10日が付与されすれば問題はなく、
法的には、そもそもそれ以前に付与する必要もないということになります。

なお、会社によっては、初年度に分割付与を行うケースもあるかと思いますが、
分割付与を行う場合、最初に付与した日の1年後が基準日になります。
たとえば、2/1に年次有給休暇の分割付与として1日分付与し、4/1に“残り”の9日を付与したとすると、
翌年2/1が次の基準日になりますから、
その時点で11日を付与しなければ違法となってしまいます。
つまり、その取り扱いでは基準日を4/1にしたことにはならないわけです。
ですので、10/1以降に入社する方については、
あくまでも“年次有給休暇”の付与は4/1を基準日として10日分を丸々付与（分割付与の扱いにはしない）し、
それ以前に数日を付与する場合は、“会社規定の有給休暇”として分けて定めることをオススメします。

●年休の斉一的付与は、いろいろな実施方法が考えられるので、当該事業所の季節的繁閑、ゴールデンウイーク、盆、年末年始等との絡みもあるので、この少ない文字数では言い尽くせません。結局は、貴社の中で時間を掛け鳩首会議によらざるを得ないと思います。

　しかし、斉一的付与を検討するに当たり、決して忘れてはならないキーポイントをしっかり押さえて、決定して下さい。

１　どのような方法を採ろうとも、全労働者中たった１人といえども、１年３６５日を通じ、労働基準法の規定に抵触してはいけない。

２　そのことから、斉一的付与にすることにより、会社全体で見れば、労働基準法を超える日数を付与しなければならなくなる場合を生じる。それを避ける方法は偶然以外にはあり得ない。但し、全労働者を毎年一定日（例：４月１日）だけ雇い入れている会社では、まったく問題は生じない。

３　以上のことから社会保険労務士の立場としては、斉一的付与は合理的な規定が困難であり、ややこしくてわかりにくく、労働者間に不公平を生じ、会社にとっても何ら利益にならないので、この制度は採用すべきではない、と申し上げます。

　付言すると、斉一的付与でなく、計画的一斉付与は労使双方に利点が期待できます。これであっても入社６か月未満の労働者を如何にするかの問題があります。でも、まだこの方が優れています。

　斉一的不要を検討される理由を聞くと「計算がしやすい」との言葉がよく出ますが、昨今どこの会社でもパソコンを使っておられ、既製給与計算ソフトも（１００％完全ではないが）対応しているので、それを使用すればほとんど解決します。

　私は社会保険労務士として、顧問先に完全手書きによる「年休個人別管理簿」オリジナル用紙を差し上げています。これを使用すると、権利発生、休業実績、使用残日数、翌年繰越日数が視覚的に一目瞭然なので、労務管理者、労働者本人の双方から好評です。社会保険労務士だったら、誰でも立案作成できるものです。
　まだ不勉強ですが「総務の森」にも同目的のテンプレートが有るのではないでしょうか。