親類縁者の雇用

こんにちは

表題には”親類縁者の雇用”とありますが、問題点は社員同士の結婚による機密情報管理という意味ですよね。
その前提にてご回答します。

当社も外資ですが、総務や人事等：給与や昇給に関する機密情報を知りうる社員は、家族といえども秘密を守ることを誓約させ、教育もしております。
改めて、その点を誓約して貰うのでは、貴社の機密情報管理のポリシーでは無理なのでしょうか？

書き込みからは不明ですが、二人しかいない部門で結婚したらともかく、それ以外の場合では大きな問題にはできないように思います。機密管理上の問題点が、どの程度なのかによると思います。

どうしても機密管理上　問題があるならば、会社側が再就職先を見つけた上で転職に応じてもらう、十分な手当てを与えて退職など、十分に配慮する必要があると思います。
もちろん、当人の働く意欲や能力にも関連するし、会社との良い関係があるかは交渉の容易さに結びつくと思います。

ちなみに当社の場合で、同部門での結婚で配慮しているのは経理部門です。　部門内の結婚は監査上の問題があり移動になる点は、従業員は納得しております。
幸か不幸か事例はありませんが、その場合に適職がなくとも、業務が可能な職場に移ってもらうおうと考えております。
これを要求出来るのは、日常　機密保持に関する教育や理解を求めているからだと思います。

外資社員さん、

こんにちは。いつも書き込み拝見しております。

> 表題には”親類縁者の雇用”とありますが、問題点は社員同士の結婚による機密情報管理という意味ですよね。

★はい。それに新規に雇い入れるものも含みます。

> 当社も外資ですが、総務や人事等：給与や昇給に関する機密情報を知りうる社員は、家族といえども秘密を守ることを誓約させ、教育もしております。
> 改めて、その点を誓約して貰うのでは、貴社の機密情報管理のポリシーでは無理なのでしょうか？

★たぶん、ここまでが限界だと思います。
　誓約書は入社時にも書かせておりますし、
　毎年、会社・個人情報についてのトレーニングも
　実施しております。
　が、それでは不十分だとの米国側の見解なようです。
　ですから、会社都合での解雇まで話を持ち出している
　のです。

> どうしても機密管理上　問題があるならば、会社側が再就職先を見つけた上で転職に応じてもらう、十分な手当てを与えて退職など、十分に配慮する必要があると思います。

★確かに、入社にあたって、親類縁者が社内にいるのか？
　とは入社予定者に尋ねていませんが、それは合法でした
　っけ？
　仕事に満足している従業員に、辞めてくれとは言いにくい
　ですね。ウチは人事２名でやってますし。他部署に異動
　できる能力がないのですね。残念ですが。

記録＞それでは不十分だとの米国側の見解なようです。
＞ですから、会社都合での解雇まで話を持ち出している
＞のです。
外資の場合には、本国との習慣や法規の相違は、悩みのタネですね。
私は、そうした場合には、日本の習慣や法規では問題になる点を説明します。

米国の場合には、採用にあたって”年齢、性別、出身、宗教”などを聞くことは差別になるので法律で禁じているはずです。
ですから、親戚がいるかは、同様に調査が難しい問題だと説明したら如何でしょうか。プライバシーへの配慮、憲法における門地、出身による差別禁止の原則。憲法違反というのは、米国人には通じるキーワードだと思います。

また、日本の場合には、法律で母性の保護（生理、出産等の休暇）が守られています。　結婚を理由に退職を要求することは法的な問題となる危険があるという説明は如何でしょうか？　似たような固有事例として米国の場合には、高齢者、マイノリティ、身体障害者の解雇は、法的保護があり非常に難しいと思います。
相手が理解できるような例で説明するのでは、如何でしょうか？

私の会社でも、出来るだけ地域固有の事情の無いGlobalな会社でありたいと共通の規則の運用をしていますが、どうしようもないこともあります。
アジアにおいて、結婚は人生でも大きな慶事であり、それを理由に退職を勧告することは、大きな問題であることは事実ですし、従業員のモラル低下を招くことは危惧されています。そうした地域固有の事情への理解を求めるのも、日本法人としては大事な役割だと思います。

もちろん、会社毎にセキュリティに関する考え方が異なりますので、それが重要ならば、お金等による補償を考えるしかないとは思います。　ただし、従業員も、そういう事情を納得できているかが重要だと思います。
それがないと、本国との板挟みになることは、お気の毒ですが、目に見えるように思いますが．．．

外資社員さん、

再度の書き込み有難うございます。

改めて、Relative Hiringとしてググッてみましたら、
結構アップがありました。なぜか学校や公的機関の
ものが多かったのですが、Policyを見ることもできます。

まとめてみますと、基本的には、採用にあたってかなり
制限をかけています。そして採用後も、配置、担当にも
かなり厳しいルールを設けている場合がほとんどです。

米国やカナダの例をとりますと、結局はConflict of
InterestやNepotism（縁故主義）を避けるためには、
このような差別的行為は許されているようです。

因みに、弊社の中国オフィスでは、これをサポートして
いるHRがおりますので、一概にアジア圏文化として
一括りにはできないようです。

ともあれ、ある特定の人にだけ利する制度はおかしい
ですし、今後採用業務が厳しくなるなかでも、やはり
ある程度のディシプリン、ガイドラインは必要だと
思い入りました。

元のお話が、米国法人の説得でお困りように読めたのですが、そうでなく表題通りなのですね。

ならば、貴社の中で基準を作ればよいのでは？
守秘や、縁故を排除した公正な雇用を理由にしての採用制限ならば、合理的な範囲とは思います。
　ただし、応募者も善意（知らなかった）で入社した場合には、これを咎めることは困難と思います。
また、社員同士の婚姻を理由にしての解雇も、非常に難しいと思います。
社員同士の結婚、親類同士の結婚により縁故になってしまうこともあります。また、縁故の範囲も明確にしておく必要があります。　ですから、制限できるものは、非常に限定的になるのだと思います。
（ですから、当社の場合は経理部門内部の婚姻など、限定的な条件にとどめています。）

それらについての規定は検討しておいた方が良いでしょう。