育児・介護休業法の対象者

こんにちは

この分野は専門ではありませんが、私が認識している範囲にて、雇用契約の関連からご参考まで。

対象者は、法改正により範囲が拡大されました。
(1) 　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
(2) 　子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

状況からすれば、雇用期間は満たしており、雇用契約が一か月単位で更新とありますが、更新反復が繰り返されていれば、期限の定めがない雇用と同等と見られると思いますので、拒絶は出来ないと思われます。（申し出がある以前に、契約の更新をしない、または解用などの通知をしていれば別です。）

＞１ヶ月毎に「継続して育児・介護休業を希望」などとし契約を更新していくのが正しい運用となるのでしょうか。

育児に配慮して、雇用条件を見直すことが目的ならば、この方法は望ましいのだと思います。
もちろん、必要に応じて都度見直しでも構わないと思います。
御存じと思いますが、更新反復をしている状況で、合理的理由のない雇い止めは出来ません。（休業後も含め、就業困難な理由は可能です）

お世話になります。そうですよね。
自分の解釈が正しい方向とわかりました。進めていこうと思います。


> こんにちは
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> この分野は専門ではありませんが、私が認識している範囲にて、雇用契約の関連からご参考まで。
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> 対象者は、法改正により範囲が拡大されました。
> (1) 　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
> (2) 　子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
> （子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
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> 状況からすれば、雇用期間は満たしており、雇用契約が一か月単位で更新とありますが、更新反復が繰り返されていれば、期限の定めがない雇用と同等と見られると思いますので、拒絶は出来ないと思われます。（申し出がある以前に、契約の更新をしない、または解用などの通知をしていれば別です。）
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> ＞１ヶ月毎に「継続して育児・介護休業を希望」などとし契約を更新していくのが正しい運用となるのでしょうか。
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> 育児に配慮して、雇用条件を見直すことが目的ならば、この方法は望ましいのだと思います。
> もちろん、必要に応じて都度見直しでも構わないと思います。
> 御存じと思いますが、更新反復をしている状況で、合理的理由のない雇い止めは出来ません。（休業後も含め、就業困難な理由は可能です）