従業員の解雇について

こんばんは

基本的に解雇の通知を行う場合には、30日分の予告解雇手当
を支払い、即日にて解雇するか、30日前に解雇予告を行い解
雇するというのが基本です。
そのため、約一週間後の締め日までの勤務ということで、本
人も了承したとのことですが、本来の法的要素を加味すれば、
その約１週間後（仮に１０日後としましょう）までの勤務に
対する給与にくわえ、２０日分の解雇手当が必要です。その
ため、要求されたら支払うことが必要でしょう。

しかしながら、翌日に自主退社したとあるのは、本人から退
職の申し出があったということなのでしょうか？
であるならば、勤務日までの契約を一方的に破棄し、本人か
ら自主的に退社したのですから、本人の都合による退職で
問題ないでしょう。

解雇予告の件に関して、多少の問題はありますが、退職して
しまった本人の社会的常識にも問題があります。
その点は、本人が自主退社したということが重要な要件に
なると思いますからその点は、文書にて通知し、本人から退
職届を出させるようにする、今までの経緯をしっかりと時系
列で記録をし、状況をきちんと整理しておく。Ａさんの業務
の状況で、どのような問題が起きているかをきちんと整理し
ておく。いずれにしても、この案件が解雇に対する問題とし
て労基署から指摘を受けるならば、上記のとおり手当を支払
わねばなりません。

しかしながら、本人が一方的に自主退社したことから、その
まま自主退社として処理しておけばいいことでしょう。
何かあったら、労基署と対応し、会社の見解をしっかりと
申し述べれば理解されるはずです。



> 初めまして。
> ご相談させて下さい。
>
> 以前より勤務態度に問題のあった社員を、悩みに悩んだ末この度解雇する事に致しました。
> 勤務年数は約１年。
> 雇用形態は正社員です。
>
> 勤務態度の問題というのは、遅刻・早退・欠勤等は特に無かったのですが、業務の拒否、業務怠慢、人間関係を円滑に行えない(社内・取引先に対しての態度の悪さ)などです。
> 解雇を決めるまで、本人と何度も話し合いの場を持ち、勤務態度を改めるように示唆も致しましたが、全く受け入れる事無く、已む無く会社側から解雇する事に決めた次第です。
>
> 緊急性がありました為(この社員の為に、社内業務も滞り、ストレスで体調を崩す者も出てまいりましたので･･)、約１週間後の給与〆日までの勤務という事で、本人【以下、Ａ】に申し伝え、その際Ａも承諾致しました。
>
> しかし、Ａは突然、その翌日に自主退社致しました。
> 退職願は提出しておりません。
>
> そこでご相談なのですが、労働基準法では解雇の場合３０日以上前の解雇予告が必要との事で、それに満たない場合は約１か月分の賃金を解雇予告手当として支払わなければならないとの記述を見たのですが、今回のようなケースでもやはり請求された際は支払わなければならないのでしょうか？
>
> Ａとは数ヶ月前より何度も話し合いの場を設けており、Ａには会社側から解雇とするように仕向けた節もあります（解雇の方が本人にとって有利である為）。
>
> 業務の拒否や怠慢は、社内で周知の事であり、本人にも勿論自覚がある筈の事ですが、何故かＡは口頭では否定致します。
> 社内で周知の事とはいえ、具体的物的証拠がある訳でもございませんので、公的機関への証明というのも難しい所がございます。
>
> この様な事例の経験者の方～また、その道の専門家の方など･･是非沢山のご意見を伺えましたら幸いですm(__)m
> どうぞ宜しくお願い致します。

MASA－YAN様

大変丁寧にご回答頂きまして、本当にどうも有難うございますm(__)m

自主退社の件ですが、期限を待たず一方的に保険証などを返還し、給料の振込先を指定して退社して行った･･というような状況です。
これまで社会的常識の通用する方ではございませんでしたし、失業手当を直ぐに受給したい為、退職願を提出するようにと連絡しても、おそらく拒否されると思います･･･残念ながらそういう方なのです･･

そういう事もあり、解雇という形で書類を提出しようと考えていたのですが、MASA－YAN様のお話を伺っても、益々本当に腑に落ちない事ばかりで･･(何故このような問題の多かった社員に更に３０日分もの手当を支払わなければならないのか･･こちらとしては、勤続中も退職後の現在も多大な影響が出る程の迷惑を被っておりますのに･･)。

こちらとしては、勤務態度を改めるように何度も指南致しましたが、それでも従わないどころか、まるで悪いのは自分以外の周りの人間のような言い方をする方ですから･･大人気ないというか何というか･･。

緊急性がなければ退職を翌月〆まで延ばす事も考えたのですが、Ａさんに居られると他の真面目に勤務してくれている社員さんの健康に差し障りがございました為、どうしてもやむを得ませんでした。

やはり、何とか退職願を提出させて、自己都合退社という事で話合いを付けるしか、方法はございませんでしょうか;_;

> こんばんは
>
> 基本的に解雇の通知を行う場合には、30日分の予告解雇手当
> を支払い、即日にて解雇するか、30日前に解雇予告を行い解
> 雇するというのが基本です。
> そのため、約一週間後の締め日までの勤務ということで、本
> 人も了承したとのことですが、本来の法的要素を加味すれば、
> その約１週間後（仮に１０日後としましょう）までの勤務に
> 対する給与にくわえ、２０日分の解雇手当が必要です。その
> ため、要求されたら支払うことが必要でしょう。
>
> しかしながら、翌日に自主退社したとあるのは、本人から退
> 職の申し出があったということなのでしょうか？
> であるならば、勤務日までの契約を一方的に破棄し、本人か
> ら自主的に退社したのですから、本人の都合による退職で
> 問題ないでしょう。
>
> 解雇予告の件に関して、多少の問題はありますが、退職して
> しまった本人の社会的常識にも問題があります。
> その点は、本人が自主退社したということが重要な要件に
> なると思いますからその点は、文書にて通知し、本人から退
> 職届を出させるようにする、今までの経緯をしっかりと時系
> 列で記録をし、状況をきちんと整理しておく。Ａさんの業務
> の状況で、どのような問題が起きているかをきちんと整理し
> ておく。いずれにしても、この案件が解雇に対する問題とし
> て労基署から指摘を受けるならば、上記のとおり手当を支払
> わねばなりません。
>
> しかしながら、本人が一方的に自主退社したことから、その
> まま自主退社として処理しておけばいいことでしょう。
> 何かあったら、労基署と対応し、会社の見解をしっかりと
> 申し述べれば理解されるはずです。
>
>
>
> > 初めまして。
> > ご相談させて下さい。
> >
> > 以前より勤務態度に問題のあった社員を、悩みに悩んだ末この度解雇する事に致しました。
> > 勤務年数は約１年。
> > 雇用形態は正社員です。
> >
> > 勤務態度の問題というのは、遅刻・早退・欠勤等は特に無かったのですが、業務の拒否、業務怠慢、人間関係を円滑に行えない(社内・取引先に対しての態度の悪さ)などです。
> > 解雇を決めるまで、本人と何度も話し合いの場を持ち、勤務態度を改めるように示唆も致しましたが、全く受け入れる事無く、已む無く会社側から解雇する事に決めた次第です。
> >
> > 緊急性がありました為(この社員の為に、社内業務も滞り、ストレスで体調を崩す者も出てまいりましたので･･)、約１週間後の給与〆日までの勤務という事で、本人【以下、Ａ】に申し伝え、その際Ａも承諾致しました。
> >
> > しかし、Ａは突然、その翌日に自主退社致しました。
> > 退職願は提出しておりません。
> >
> > そこでご相談なのですが、労働基準法では解雇の場合３０日以上前の解雇予告が必要との事で、それに満たない場合は約１か月分の賃金を解雇予告手当として支払わなければならないとの記述を見たのですが、今回のようなケースでもやはり請求された際は支払わなければならないのでしょうか？
> >
> > Ａとは数ヶ月前より何度も話し合いの場を設けており、Ａには会社側から解雇とするように仕向けた節もあります（解雇の方が本人にとって有利である為）。
> >
> > 業務の拒否や怠慢は、社内で周知の事であり、本人にも勿論自覚がある筈の事ですが、何故かＡは口頭では否定致します。
> > 社内で周知の事とはいえ、具体的物的証拠がある訳でもございませんので、公的機関への証明というのも難しい所がございます。
> >
> > この様な事例の経験者の方～また、その道の専門家の方など･･是非沢山のご意見を伺えましたら幸いですm(__)m
> > どうぞ宜しくお願い致します。

ぷりん3へ

横レスで失礼します。

Aさんと話し合い、「解雇」ということでしたがAさんが
自主退職という「口頭」でいって保険証も返却している
行動なら労基法では合法です。
あと、会社がAさんに事あるごとに注意して指導している
ので適切です。
ただ、労基法は合法であっても、「解雇」とする場合は
民事になり、解雇命令の有効性は裁判所となります。


【どうするか】
①退職願を自己都合退職として弊社で届け出処理(行政含む
　)する旨、期日を指定して記入返却を内容証明証で郵送
　して、もらえばいいです。
　あと、かえって来ない場合もありますで、「期日までには
　ご返却がない時は弊社で「自己都合退職」で処理させて
　いただきます。
②危機管理として、万が一相手が「解雇」に変えてくれば
　「解雇」で解雇予告手当を払ってすませた方がましです。
　　会社に告訴してくるケースも考えて、経緯は、まとめて
　おくことです。

参考まで

うきょう様

貴重なご意見をどうも有難うございましたm(__)m
本人はやはり直ぐに失業手当が欲しいので、解雇という形を主張してきました*_*
仕事の引継ぎも放棄して一方的に退職しましたのに、本当に最後の最後まで身勝手な方です･･･
これ以上嫌な思いをさせられたくない為、今回は相手の要求通り解雇という事で処理する事に致しました。
ただ、うきょう様やMASA－YAN様にアドバイス頂きましたように、今後の事も考えてこれまでの時系列を纏めて記録しておこうと思います。
解雇予告手当に付いては今の所支払うつもりはありません。
ただ、Ａが一方的に辞めた日～給与〆日までの給料のみ、引く事無くそのまま支払うつもりです。
本来自己都合退職として問題ない所を、本人の都合を考え当方は要求通りにしたのですから、更にそれ以上の要求(解雇予告手当の要求)をしてきた場合は、これまでの時系列を含めてとことん争うつもりです。
うきょう様やMASA－YAN様のように、このような複雑な事例にもお詳しい方のご意見を伺えて、大変勉強になりました。
素人の私にも大変判り易く丁寧にご指導を頂きまして、本当にどうも有難うございましたm(__)m

>
> 横レスで失礼します。
>
> Aさんと話し合い、「解雇」ということでしたがAさんが
> 自主退職という「口頭」でいって保険証も返却している
> 行動なら労基法では合法です。
> あと、会社がAさんに事あるごとに注意して指導している
> ので適切です。
> ただ、労基法は合法であっても、「解雇」とする場合は
> 民事になり、解雇命令の有効性は裁判所となります。
>
>
> 【どうするか】
> ①退職願を自己都合退職として弊社で届け出処理(行政含む
> 　)する旨、期日を指定して記入返却を内容証明証で郵送
> 　して、もらえばいいです。
> 　あと、かえって来ない場合もありますで、「期日までには
> 　ご返却がない時は弊社で「自己都合退職」で処理させて
> 　いただきます。
> ②危機管理として、万が一相手が「解雇」に変えてくれば
> 　「解雇」で解雇予告手当を払ってすませた方がましです。
> 　　会社に告訴してくるケースも考えて、経緯は、まとめて
> 　おくことです。
>
> 参考まで

横レスですみません。最近これに近いケースを経験していますので、老婆心ながら。

１．出来れば（１）辞職願を入手する。（２）現状では解雇と断定されても仕方ないので、反対に出社を促し、出社しない場合は職務怠慢に基づき処分、もしくは辞職したと見なしますとの証拠を作るようにして下さい。

２．離職関連書類をこれから作成すると思いますが、離職理由の欄を雇用者が記入して、被雇用者が確認する形式をとりますが、絶対に「解雇」と記入してはいけません。この書類に「解雇」と記載されていなければ被雇用者は失業保険の即給付を受けられませんが、本人が確認印、サインが無い状態でハローワークが受け取るか否か不明です。離職関係書類は雇用終了５日以内に発行する義務が雇用者に課せられますが
取りに来ないと考えられる本件の場合はどうするかハローワークに相談されることをお勧めします。

　被雇用者が関係書類を発行してくれないとハローワークに先に訴え出れば雇用者が不利になると考えて、先に手を打つ事をお勧めします。

３．重責解雇は３０日の解雇予告が免除されますが、横領、営業先でのけんか、明らかな損失が証明されなければ難しいと思います。勤怠などの場合は「諭旨解雇」と言う条件になると今回学びましたが、労基署に事前に申告（だったと記憶しています）が必要です。被雇用者が訴え出る前に雇用者側で相談しておくことが賢明と思います。

４．万一雇用者が予告解雇の差額を主張した場合争うつもりのようですが、手間を考えれば割に合わないと思います。弊社は実情を担当官に説明し、担当官もそれはひどいと納得はしてくれましが、それでも法律は守れとの書面を渡されるのがオチです。最後に担当官が「勉強代だと思って払って下さい」と言ってくれたせめてもの慰めです。事後にいくらあがいても雇用者を守る法律の前に雇用者の訴えは無力です。「払わない」と考えるならば事前に出来る事をしておくべきでしょう。

零細社長様

今日は！
お忙しい所色々と情報をお教え頂きまして、どうも有難うございましたm(__)m
そうですか･･零細社長様も似た様なケースのご経験があられるのですね･･。
あくまで無条件に退職者に有利な判断を下すのではなく、相互の意見や実情を加味した上で判断をして欲しいものです･･これでは言葉は悪いですが盗人に追い銭のようなものですものね+_+
相手が相手ですので高い勉強代～という心情にはとてもなれません。
何か状況に変化がありましたら、再度書き込みさせて頂きますね。


> 横レスですみません。最近これに近いケースを経験していますので、老婆心ながら。
>
> １．出来れば（１）辞職願を入手する。（２）現状では解雇と断定されても仕方ないので、反対に出社を促し、出社しない場合は職務怠慢に基づき処分、もしくは辞職したと見なしますとの証拠を作るようにして下さい。
>
> ２．離職関連書類をこれから作成すると思いますが、離職理由の欄を雇用者が記入して、被雇用者が確認する形式をとりますが、絶対に「解雇」と記入してはいけません。この書類に「解雇」と記載されていなければ被雇用者は失業保険の即給付を受けられませんが、本人が確認印、サインが無い状態でハローワークが受け取るか否か不明です。離職関係書類は雇用終了５日以内に発行する義務が雇用者に課せられますが
> 取りに来ないと考えられる本件の場合はどうするかハローワークに相談されることをお勧めします。
>
> 　被雇用者が関係書類を発行してくれないとハローワークに先に訴え出れば雇用者が不利になると考えて、先に手を打つ事をお勧めします。
>
> ３．重責解雇は３０日の解雇予告が免除されますが、横領、営業先でのけんか、明らかな損失が証明されなければ難しいと思います。勤怠などの場合は「諭旨解雇」と言う条件になると今回学びましたが、労基署に事前に申告（だったと記憶しています）が必要です。被雇用者が訴え出る前に雇用者側で相談しておくことが賢明と思います。
>
> ４．万一雇用者が予告解雇の差額を主張した場合争うつもりのようですが、手間を考えれば割に合わないと思います。弊社は実情を担当官に説明し、担当官もそれはひどいと納得はしてくれましが、それでも法律は守れとの書面を渡されるのがオチです。最後に担当官が「勉強代だと思って払って下さい」と言ってくれたせめてもの慰めです。事後にいくらあがいても雇用者を守る法律の前に雇用者の訴えは無力です。「払わない」と考えるならば事前に出来る事をしておくべきでしょう。