有給休暇について

社労士受験生さま

自分も受験生なので、わかりますが、「原則があるときは、例外を考える」というのは、受験勉強の話であり、就業規則に沿って「付与するかしないか」を決めなくてはならないのではないのでしょうか？
斉一的付与は、たとえ、まだ本来の基準日が到来していなくても、全出勤したとみなして付与する、というのは過去問にもあったはず。

御社の場合、中途採用の人は、6ヶ月経過後は、その日に付与されて、1.5年目は、1/1に付与するというのが就業規則なんですよね？
そしたら、この人が次の1年の出勤日の8割満たさなくても、付与しなくてはならないのではないでしょうか？


弊社は社員数が少ないので、ひとりひとり管理していますが、社員数が多くなればなるほど、管理が大変になり、事務的作業の軽減のための斉一的付与だという事だと思うので、例外を認めると、あとあと管理が大変なのではないのでしょうか？

会社の就業規則は憲法だと思いますよ・・

ご回答ありがとうございます。

残念ながらママディラさんほど勉強熱心じゃないのか
「原則があるときは、例外を…」と考えたわけではなく（汗）
現実的に生じた例外についての質問で。

実は、就業規則に別途中途採用者ついての定めがあり
担当者がそれに従って付与していますが
私が見たところ、付与のタイミングが労基法に抵触すると思われ
無効だとすると結果的に例外的扱いがされたことになるのです。

そこで…

（斉一付与はあくまでも「前倒し」なので、法的な基準日以前に
付与されていないこと自体は違法ではないのかなと思うのですが）

その例外的扱いが、一斉的取扱いの条件に触れないかどうか
どうかを確認したかったのです。


私の説明不足で、貴重なお時間を申し訳ありません。

社労士受験生さま

過去ログでも、この話題が出ていました。
↓
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-40221/?xeq=%E6%96%89%E4%B8%80%E7%9A%84%E4%BB%98%E4%B8%8E

検索で「斉一的付与」と入れたらありましたから、ご一読を。

社労士の勉強をしていると、実務と知識のギャップで、会社が法律に違反しているのでは、という場面に出くわします。が、これに関して言えば、労基法（6ヶ月経過後8割出勤で10日、以後法律での決まり通り）≦就業規則≦中途入社の別途内規≦その運用、で、前倒しなら、労基法には抵触しないのでは？

ちゃんとした、行政通達とか、示せればいいんですが、こちらも勉強中の身なので・・

こういう、親切なサイトで力試しもしているわけだったりします。間違えていると、専門家の方が訂正の返信があったりするから。

勉強が実務の為にあることを肝に命じて、お互い様頑張りましょう！

仕事と勉強の両立でお忙しいところ
本当にご親切にありがとうございますm(＿＿)m

＞社労士の勉強をしていると、実務と知識のギャップで、会社が法律に違反しているのでは、という場面に出くわします。

本当にその通りですよね。
ただでさえわが職場の就業規則は粗が多く
男女平等のこのご時勢に、住宅手当の付与について
「ただし既婚女性の世帯主には（世帯主分を）付与しない。」
なんて記載があったりしますから（笑）

過去ログ参照しましたが、これを読むかぎり
２グループに分けての付与も可のようで
必ずしも全員一斉でなくても良いようですね。
とはいえ、１名だけ例外というのはいかがるものか？
と思いつつ（いまいち納得しきれていませんが･･･）

ちなみに･･･

就業規則では一部中途採用者が「後倒し」。
法の基準日以後の付与となってしまい、違法と思われます。
そして昨日、担当者と話しをして分かったのですが
職場側が大きな勘違いの解釈をしていたようで
就業規則で基準日を設けたら、それが基準日（＞法の基準日）と考え
出勤率は一律に、それよりも前の１年間について計算していたらしく
例にだした職員については、来年の１月まで付与されない
「後倒し」になるところだったようです。


私もまだまだ勉強中の身ですが、せっかく勉強してるのだから
少しでも実務に反映させたいと思っています。

お互い頑張りましょう！！