定年後再雇用に関する　雇用条件について

こんばんは
私の知っている限りでは下記の通りです。


> 伺いたいことは、
> ①この規定の中で、６０歳到達月での給与減額は、問題ないでしょうか。
　　答え：この規程のままでは60歳到達月での給与減額は
　　　　　問題です。規程を変更しないと不利益変更になっ
　　　　　てしまうし、規定に基づいていなければ必ず是正
　　　　　勧告されてしまうでしょう。

>
> ②６０歳到達月になるべく近い形で規定の退職日を変更すべきでしょうか。

　　答え：規定を変更するに当たっては、従業員の同意が必
　　　　　要です。なぜならば、現状の給与条件より明らか
　　　　　に明らかに不利益変更になるからです。

> ③雇用条件については会社側で決定権があり、あくまでも、
> 雇用条件を提示し、働きますか？このまま定年しますか？となっていいのでしょうか。
　　答え：基本的に継続雇用の場合には、希望する人は全員
　　　　　雇用延長する方向で対応しますが、条件は提示で
　　　　　はずです。その条件が納得できないということで
　　　　　あれば、本人が継続を希望しないというのは、あ
　　　　　くまで、本人の意志による退職と捕らえていいは
　　　　　ずです。

> ④雇用条件を、正社員で、給与カットにする場合は
> 最低賃金ぎりぎりの月給設定でも問題ないでしょうか。
> （他の社員が賞与を貰っていて、その方だけ無しなども）

　　答え：それは問題ないと思います。賞与無しも規程で
　　　　　決めてあれば問題ありません。但し、今までは
　　　　　もらえていたが、これからもらえなくするなど
　　　　　の場合には、規定の変更が必要なので、従業員
　　　　　の同意に基づき規程変更する必要があります。

>
> ⑤雇用条件は、正社員ではなく短期や、いわゆる嘱託などの形にするのに問題はないでしょうか。
　　答え：継続雇用制度という観点であれば、問題でしょう　　　　　但し、嘱託社員などに関しては問題ないと思いま
　　　　　す。短期というのは、継続雇用の目的に反するの
　　　　　で問題になると思います。


> まとまりがなく申し訳ありませんが、ご教授下さい。

ご返答ありがとうございます。
大変参考になりました。


いま、就業規則を見直したのですが、
６０歳到達月という記載がありました、社の考えとして、
面倒な部分（会社としては月での方が良いと思うのですが、）があるため、年度の３月で減額等考えているとのことですが、就業規則とは通例上の理由からちぐはぐになってると思うのですが、どうして行くべきなのでしょう、、か。。

詳しい方いらっしゃいますでしょうか。

おはようございます。

いずれにしても、会社で決めた就業規則の通りになっていな
いことが問題ですね。結局規程で決めてあるのに、そのよう
にしていないとなると、やはり、通例的に行っているほうを
基本にして考えるということになりますから、きちんと説明
して、今後はこのようにやります、ということを行っていく
必要があると思います。特に、定年者が続いているのであれ
ば、あの人のときはこうだったのに、などという不平不満が
出てきてしまいますので、きちんと対応すべきと思います。


> ご返答ありがとうございます。
> 大変参考になりました。
>
>
> いま、就業規則を見直したのですが、
> ６０歳到達月という記載がありました、社の考えとして、
> 面倒な部分（会社としては月での方が良いと思うのですが、）があるため、年度の３月で減額等考えているとのことですが、就業規則とは通例上の理由からちぐはぐになってると思うのですが、どうして行くべきなのでしょう、、か。。
>
> 詳しい方いらっしゃいますでしょうか。

そうですね、わたしもそうおもいます。
上司と掛け合ってみることにします。

ありがとうございました。

> 今年９月に６０歳を迎える社員がおり、再雇用制度に伴って、給与減額を考えております。
> その際の雇用条件について伺います。
>
> 弊社規定では、未だ６０歳を迎えた年度の（４月～３月）で３月末日の定年退職という規定になっており、６０歳到達月ではありません。
> 伺いたいことは、
> ①この規定の中で、６０歳到達月での給与減額は、問題ないでしょうか。
>
> ②６０歳到達月になるべく近い形で規定の退職日を変更すべきでしょうか。
>
> ③雇用条件については会社側で決定権があり、あくまでも、
> 雇用条件を提示し、働きますか？このまま定年しますか？となっていいのでしょうか。
>
> ④雇用条件を、正社員で、給与カットにする場合は
> 最低賃金ぎりぎりの月給設定でも問題ないでしょうか。
> （他の社員が賞与を貰っていて、その方だけ無しなども）
>
> ⑤雇用条件は、正社員ではなく短期や、いわゆる嘱託などの形にするのに問題はないでしょうか。
>
> まとまりがなく申し訳ありませんが、ご教授下さい。

> 今年９月に６０歳を迎える社員がおり、再雇用制度に伴って、給与減額を考えております。
> その際の雇用条件について伺います。
>
> 弊社規定では、未だ６０歳を迎えた年度の（４月～３月）で３月末日の定年退職という規定になっており、６０歳到達月ではありません。
> 伺いたいことは、
> ①この規定の中で、６０歳到達月での給与減額は、問題ないでしょうか。
>
> ②６０歳到達月になるべく近い形で規定の退職日を変更すべきでしょうか。
>
> ③雇用条件については会社側で決定権があり、あくまでも、
> 雇用条件を提示し、働きますか？このまま定年しますか？となっていいのでしょうか。
>
> ④雇用条件を、正社員で、給与カットにする場合は
> 最低賃金ぎりぎりの月給設定でも問題ないでしょうか。
> （他の社員が賞与を貰っていて、その方だけ無しなども）
>
> ⑤雇用条件は、正社員ではなく短期や、いわゆる嘱託などの形にするのに問題はないでしょうか。
>
> まとまりがなく申し訳ありませんが、ご教授下さい。

> 今年９月に６０歳を迎える社員がおり、再雇用制度に伴って、給与減額を考えております。
> その際の雇用条件について伺います。
>
> 弊社規定では、未だ６０歳を迎えた年度の（４月～３月）で３月末日の定年退職という規定になっており、６０歳到達月ではありません。
> 伺いたいことは、
> ①この規定の中で、６０歳到達月での給与減額は、問題ないでしょうか。
>
> ②６０歳到達月になるべく近い形で規定の退職日を変更すべきでしょうか。
>
> ③雇用条件については会社側で決定権があり、あくまでも、
> 雇用条件を提示し、働きますか？このまま定年しますか？となっていいのでしょうか。
>
> ④雇用条件を、正社員で、給与カットにする場合は
> 最低賃金ぎりぎりの月給設定でも問題ないでしょうか。
> （他の社員が賞与を貰っていて、その方だけ無しなども）
>
> ⑤雇用条件は、正社員ではなく短期や、いわゆる嘱託などの形にするのに問題はないでしょうか。
>
> まとまりがなく申し訳ありませんが、ご教授下さい。