企業はマネジメント能力、人財育成力のある人がほしい！

企業はマネジメント能力、人財育成力のある人がほしい！

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2011-05-09

　　　　　　◆◆コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる◆◆ 　　　　＜第２５６回＞中途採用、企業はこんな人がほしい＜その５＞！ 　　＝＝■「企業はマネジメント能力、人財育成力のある人がほしい！」■＝＝ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 人は誰でも能力を保有しています。しかし、せっかくの保有能力が宝の持ち腐れと なり、成果に結び付けられない人が実に多いのです。 仕事のできる人とできない人の決定的な違いは「行動特性の差」に現れます。コン ピテンシーを磨けば誰でも仕事のできる人に自己変革できます。経営トップ・管理 者・社員の皆様、そして求職中の離職者の方や就職を目指す学生さんにも是非とも お読みいただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＜今回のメニュー＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【１】課長の悲哀！ 【２】マネジメント能力を身に付ける！ 【３】人財育成力を身に付ける！ 【４】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 課長や部長を一般に中間管理職と称する。多くの場合、部長は幹部級の立場になる が中小企業においては課長も幹部とみなされる場合が多い。 昭和の時代の課長はサラリーマンの憧れの的だった。課長になれば部下を持つこと になる。職場では中心的立場に立ち、部下からさまざまな相談を受ける。そしてて きぱきと指示を飛ばして事案を処理していく。部下や他部署の人、取引先の人から も尊敬の念を持って見られるということは、口には出さないが心の中では嬉しいし 優越感も感じたわけだ。 ただ、振り返ってみると昭和の課長はある面では楽だった。部下は全員正規社員で、 年上の人も何人かはいたが圧倒的に年下が多かった分、やりやすかった。ほとんど の会社が年功序列で終身雇用、部下は全員企業内労働組合の組合員だった。 業績は右肩上がりで経営計画も右肩上がりの成長を前提にして立てればよかった。 だから部下共々危機感が希薄で価値観は比較的共有できる環境にあった。 「右向け、右」と号令を掛ければみんな右を向いてくれた。時々抵抗勢力的行動を 取るものがいても叱ったり諭したりすれば大概は丸く収まった。 ところが今は全く違う環境になってしまった。課長はもとより、プロジェクトチー ムのプロマネのなり手がいなくて困っているぐらいなのだ。 このような企業を取り巻く環境にあって、どこの会社でも「マネジメント能力」と 「人財育成力」なるコンピテンシーの長けた人が喉から手が出るほどほしいのであ る。 【１】課長の悲哀！ 多くの会社では正規社員と非正規社員で構成されるようになった。非正規社員も派 遣社員、パート、アルバイト、嘱託など多様性に飛んでいる。正規社員は組合員だ が非正規社員は非組合員だ。待遇面にも身分の保障にも差があり、共通の価値観ど ころではない。 正規社員は自社の正規兵だが非正規社員は言ってみれば傭兵（雇い兵）だ。忠誠心 からして違う。彼らを束ねてベクトルを一つに合わせて企業目標達成に向けてマネ ージするのは容易なことではない。 しかも「私は課長です」と言って机に座っているわけにはいかない。プレーイング マネージャーとして自らもプレーをやらなければならない。残業を無尽蔵にやって も組合員でないから残業代は付かない。「名ばかり管理職」というキーワードが流 行ったが正に「名ばかりで課長」の悲哀を感じるところだ。 課長としての成果目標が達せられなかったり、課としての成果目標が達せられなけ れば容赦なくできの悪い課長と烙印を押され、バカだのチョンだのと言われる。精 神的にも参ってしまう。家に帰っても家族と口も聞かず、一人で悩みを抱え込んで しまう。心を病み、うつになり、自殺するケースも出てくるのだ。正に「平成の課 長悲哀物語」だ。 【２】マネジメント能力を身に付ける！ 昭和の時代のサラリーマンの憧れは課長になることだったが今の時代は違う。なら ば課長にはなりたくないと本気で思っている人が多いと言う。 上司から指示を受けて仕事をするほうが楽に決まっている。行き詰まったら上司に 「いかがしましょうか」とお伺いを立てればいい。まずい結果になっても指示した 上司が悪いと逃げることもできる。 課長はりーだーである。リーダーはリードする人だ。ビジョンを掲げ、みんなに分 かりやすく何度も熱っぽく説明し、課としての目標を示す。個人の力量に応じて個 人目標も与え、やる気を引き出さなければならない。進捗を管理し、遅れていれば 挽回策を講じなければならない。 課長としてのマネジメントは部下を上手に動かすことから始まる。思うように動い てくれなければ自分のマネジメント能力が弱いか、あるいは全くないと考えるべき だ。部下が思うように動いてくれる前提条件はいくつかある。 □　部下との信頼の絆が構築されていること □　部下から共感と支持を得ていること □　部下との常日頃のコミュニケーションが図られていること などは正に必須の項目である。自己チェックしてみる必要がある。この３つができ ていればマネジメント能力は相当高くなる。 【３】人財育成力を身に付ける！ 人材は人財になる可能性を秘めた素材と考えられる。人財は会社の業績に貢献する 社員だ。したがって人材を人財に育成しなければならない。これは課長としての重 要なミッション（任務）である。 ところが会社にはいろいろな人がいて課長を悩ませる。 □　人材・・・人財になる可能性のある素材としての人 □　人財・・・会社の業績に貢献してくれる人 □　人在・・・いるだけの人で、あまり役に立たない人 □　人罪・・・いてもらうと困る人、いないほうがいい人 全社員に人財になってもらうにはあらゆる手を使ってその気にさせなければならな い。「笛吹けど踊らず」では困るのだ。 「あなたはどう思うか」と部下に質問し、部下がよい意見を言えば「よし、これで 行こう」と即決してみんなを巻き込んで実行し、チームで業績を挙げられるように 導くことだ。小さな業績でも小さな成功でもいい。たくさん寄せ集めれば大きな業 績、大きな成功になる。つまり、微差もたくさん寄せ集めれば大差というわけだ。 意見を採用された人は思わず嬉しい。実行面で参加した人も思わず嬉しい。彼らを みんなの前で褒めることを忘れてはならない。 結果がまずく、失敗に終わった場合でも部下を叱ったり怒鳴ってはならない。自分 のマネジメントがまずかったことを率直に認めて詫びることだ。部下もきっと課長 を男にできなかったことを悔いて反省してくれるはずだ。大きな声で「みんな、こ の反省を次に生かそう」と呼びかけるのだ。 部下の成果を横取りしたり、まずいことは部下のせいにしたりする課長がいるが、 間違ってもそのような態度を取ってはならない。坂本竜馬は「ことは　十中八九ま で　自らこれを行い　残り一二を　他に譲りて　功をなさむべし」と言っている。 だからみんな信頼して付いてきてくれたのである。 【４】編集後記 部下を思うまま動かすことができたら課長は楽で楽しい。だから部下を上手に動 かすにはどうすればよいかをいつも考え、実行することだ。 馬を水辺に連れて行くことはできるが馬に水を飲ませることはできない。喉が渇 いていなければ馬は水を飲もうとしないからだ。水を飲むという行動を起こさせ るためには喉が渇くように仕向けることだ。この原理を部下に当てはめてマネー ジし、育成することだ。 次回に続く ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 本メールマガジンは「まぐまぐ」と「melma」を通して発行しております。 「まぐまぐ」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag.html 「melma」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag2.html ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　　　彩愛コンサルピア代表　下山明央 ************************************************************************* この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 著書「中堅・中小企業のためのコンピテンシー入門」好評発売中！詳細はこち らから⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/book.html *************************************************************************