中途採用で優秀な人財を獲得できると読んだ会社！

中途採用で優秀な人財を獲得できると読んだ会社！

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2018-01-29

★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 　　　　　　シリーズ「企業のパワーを倍増させるコンピテンシー＜洞察力＞！」 　　　　＜第516回＞（第5話）「中途採用で優秀な人財を獲得できると読んだ会社！」 ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは「企業のパワーを倍増するためにやるべきこと！」と題して様々な角度から鋭く分析した良質の記事を紹介していきます。きっとお役に立てると思います。中小企業の経営者の方、管理者の方、人事担当者の方に是非ともお読みいただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のメニュー 【１】心に響く言葉で社員を動かした偉大な経営者！ 【２】よく売る営業マンは相手のことを話題にする！ 【３】中途採用で優秀な人財を獲得できると読んだ会社！ 【４】感動分岐点が高ければ行列ができます！ 【５】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 企業のパワーを倍増させることに貢献するコンピテンシーは多々あります。経営者が何かを決断して実行することが大切です。そうすれば社員の行動も変わります。日本電産の永守重信会長は破綻寸前の企業20社以上をリストラなしで短期間に再建しました。 その心は3Qです。QはQualityです。いい社員がいれば会社がよくなります。会社がよくなればその会社が生み出す商品やサービスは最高ランクのものになります。3Qを実現するためにトップも社員も行動特性を変革させる必要があるのです。 【１】心に響く言葉で社員を動かした偉大な経営者！ 【教訓】 どうしたら社員がやる気を出して行動してくれるかは経営者の悩みの種だろう。「社長命令だ」と怒鳴り散らす経営者もいるが、松下幸之助氏は「もう皆さんは賢明やから、一言にして百を知る人やから、もうくどくどと言いませんから、お願いします」と言ったところ、みんなが意気に感じて頑張ってくれた。 心に響くように話す「話力」が人を動かすのであって、怒鳴り散らしても人は動かないことを肝に銘じることだ。 【本文】 経営者だけでなく管理職も「チャレンジ」と言う言葉は、しばらくは封印したほうがいいのではないか。 「チャレンジ」は「挑戦する」が本来の意味だが、T社によって解釈が歪められ、「手段を選ばず利益を水増しする」と変更されてしまったからだ。 社長ともなれば全社員を前にして訓示をする場面が何度もある。「これは社長命令だ」と鼓舞したつもりの経営者もいるが効果は期待できない。 「人情の機微」に訴えると効果が大きいことを洞察していた経営者がいた。社員を「皆さんは賢明だから」と言ってひたすら褒める。そして丁重にお願いをする手法だ。松下幸之助氏は「チャレンジ」なるキーワードを一切使わなかったのに社員はその気になって頑張ってくれた。 【２】よく売る営業マンは相手のことを話題にする！ 【教訓】 未熟な営業マンは自分の話を聞いてほしい一心で熱弁を振いたがる。相手の気持ちを察することの上手な営業マンは、相手や相手の会社のことを話題にするから話が弾み、やがてこちらの話も聞いてもらえる。 この差は大きい。主導権は後から取ればいいのだ。 【本文】 営業マンは会社で営業トークをよく訓練されて顧客先に向かう。だが、空振りが多いのが常だ。やっとの思いで顧客先の担当と面会の機会を得ると挨拶もそこそこに会社案内や商品カタログを広げて熱弁を振るい始める。 相手の眉間にしわが寄っていても表情が曇っていてもお構いなした。彼は二度目の商談のチャンスは得られないだろう。 例えば、センサーなどで有名なK社では潜在顧客に目星を付けて電話やファックス、eメールなどでその会社が抱えている問題をサーベイする。知り得た問題に対する解決策を提案書に纏めてアポを取ってから訪問するからほとんど空振りがない。 応接室に通されてもその会社や相手のことを話題にするから相手は時間の経つのも忘れていろんなことを話してくれる。 相手の心を開いてからおもむろに提案書をプレゼンするから真剣に聞いてもらえて受注に結びつく確率が高まるのだ。商談は筋書きのないストーリーだが、K社の場合は読みがほぼ当たる。 【３】中途採用で優秀な人財を獲得できると読んだ会社！ 【教訓】 業績が怪しくなると直ぐにリストラ策を採る経営者の何と多いことか。希望退職を募れば自力で行き先を見つけられる人から先陣を切って応募してくる。そして行くところのない人が残る。 転職して他社でバリバリ活躍している元わが社の社員のことを知って、経営者は悔しくないのだろうか。 【本文】 これまで経営に行き詰まり大型リストラを断行した大手電機メーカーは多い。P社、S社など数え切れないほどだ。 通常、肩叩きの前に希望退職の募集から始めるのだが、募集をかければ行き先を自分で見つけられる「やり手社員」から真っ先に応募してくる。そして行くところのない社員が残る構図だ。 今、成長を続けているA・O社は、かつて植物用のプランタンやスケルトンの衣類用の容器などを製造販売していた。それが今や家電メーカーに生まれ変わり、お米まで手掛けているから驚く。 新人を採用して家電品の開発設計が出来るように育てるには少なくとも10年は要するだろう。ところが、大手家電メーカーは経営不振にあえぎ、次々リストラを断行する。 優秀な技術者を選り取りみどりで採用できると先々を読んだから家電事業を成功させることが出来たわけだ。 【４】感動分岐点が高ければ行列ができます！ 【教訓】 経営者であれば誰でも自社を成長させたいと考える。成長させるためには高いレベルの顧客価値を提供しなければならない。だが、分かってはいても、顧客価値を創造できない会社も多い。 お客様に大きな感動を与えられるものなら何でも顧客価値になるのだが。 【本文】 よく行列のできるお店がテレビの報道番組などで紹介される。例えば、ビジネス街に出店しているスーパーFには昼時にサラリーマンやOLたちが超美味しい弁当をゲットするため行列する。 食べたことのあるお客様に取材班がインタビューすると食べたときの感動が「感動分岐点」よりかなり高いと言うことだ。 自社が提供してきた「既存の価値」を冷静に分析してみてはどうか。「価格は安いがクオリティがイマイチだったのではないか」と言うように。感動分岐点を踏まえて全社を挙げてお客様のニーズを先取りして、「新しい顧客価値」を提供することをお勧めする。 高くともクオリティの高さを求めるお客様をターゲットにすると決めて、とびっきり美味しい弁当を提供すれば「感動分岐点」がアップして行列が出来る可能性が高くなる。 【５】編集後記 「濡れ手に粟」と言うことわざがある。「努力もしないで利益を得る」と言う意味なのだろう。でもネガティブに考えずにプラス志向で考えることだ。 つまり、他社が育ててくれた優秀な人材、いや人財が巷にはあふれていることがある。その人財を採用することに成功すれば、貴重な人的資源をただ同然で獲得できるわけだ。 A・O社は、そんなチャンスをじっと読んでいた。これを洞察力と言わずになんと言おうか。 ＝長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。＝ 「人財育成」のご支援を承ります。 コンピテンシーの導入について支援します。ご相談はこちらへ ⇒　3223898301@jcom.home.ne.jp 次回に続く。 *********************************************************************** 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　 　彩愛コンサルピア代表　下山明央 この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 彩愛コンサルピアのＨＰは、http://saiaiconsul.web.fc2.com/index.html （協）さいたま総合研究所のＨＰはこちらから　http://www.ss-net.com *********************************************************************** ブログにも興味深い記事を掲載しています。こちらをクリック！ ⇒　http://plaza.rakuten.co.jp/saiaiconsul/ ⇒　http://blog.goo.ne.jp/saiaiconsul/ ***********************************************************************