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『組織の品格』・・ポジティブ・サム!?

人事の片腕≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫≫ 『組織の品格』 2007.03.13

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こ┃ん┃な┃リ┃ー┃ダ┃ー┃は┃い|ら|な|い|
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 発信元: 「人事の片腕」 http://e-career.hp.infoseek.co.jp/

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┗ ポジティブ・サム(正の和)が組織に品格を与える!

┗ 今日の一言・・・『弱点』    

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■□■ポジティブ・サム(正の和)が組織に品格を与える! ■□■
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●メンツ・対面偏重主義のリーダーは「謝る」の言葉を持ち合わせておりません。

ミスしたら「謝る」

これが組織内人間関係を構築していくのに大切な要素一つなのです。

スタッフの立場を無視し、自分の損得だけを考えるリーダーは長期的な視野に立った

物事を見通す能力はありません。

強引に自分の言い分を通してしまうのです。

●例えば企画チームがある企画を検討しているとします。

スタッフの企画が組織にとって利益をもたらし貢献するであろうと思われた場合でも

「謝る」言葉を持ち合わせていないリーダーの取る態度は、強引に自分の言い分を通してしまうのです。

強引に自分の言い分を通すという事は、相手のプラスの部分を、強引に自分の言い分を通してしまう事で

マイナスに引き込み、自分にプラスに作用させる姑息な手段までも平気で使います。

ポジティブ・サム(正の和)の考えからは程遠い考えです。

●組織を成長させるには、このポジティブ・サム(正の和)がキーポイントになるのです。

スタッフの企画が良ければ採用→スタッフの評価が上がる→リーダーの評価が上がる→組織貢献

→利益が上がる→スタッフに還元

これがポジティブ・サム(正の和)の考え方です。

自分のプラスだけを考える、メンツ・対面偏重主義のリーダーが組織にはびこれば

小さなチーム内足引き合戦は短期利益追求型の逆ピラミッド型組織で不安定極まりない

組織なのです。

●自己執着心の激しいリーダーはスタッフの成長をスタッフの裏切りと解釈します。

そして、スタッフがいつまでも精神的・情緒的に未成熟であることがリーダーへの忠誠と

信じています。

したがって、リーダーが激しい欲求不満を持つ神経症者であると、スタッフはいつまでたっても

情緒的未成熟者であるわけです。

●常にスタッフは精神的にリーダーを必要とします。

リーダーが激しい欲求不満を持つ神経症者である場合、スタッフはリーダーを恐れ

リーダーを裏切る事は出きず、なかなか精神的成長を遂げる事は不可能になってしまいます。

そして、リーダーは精神的成長をしていないスタッフを所有物として愛してしまいます。

組織の中でスタッフはリーダーの高価な玩具になってしまうわけです。

つまり、スタッフを自分の中に閉じ込めてしまうのです。

また、スタッフも閉じ込められる事で自分を守ろうとし、自己成長を望まなくなります。

ここで、まことに不健全極まりない関係が成立してしまいます。

乳離れしない、幼稚な組織の中でリーダーとスタッフの関係が誕生してしまいます。

このように、スタッフとリーダーはお互い成長を望まない関係が成立しているわけですから

組織の成長は全くなくなります。

ちょうど、マゾヒスト・サディストが結ばれるような不健全な人間関係が組織の中で

跋扈し、あたかも、それが正常であると社内外で立ち振る舞い、世間で赤っ恥を掻いてしまうのです。


●自分の現実を受けいてれもらえたスタッフは仕事の中で無理な背伸びをしません。

したがって、自分に適しない仕事で自分を追い込むような事は一切しません。

活性化した組織を望むリーダーはスタッフに非現実的なほど高い要求はしません。

スタッフの現実を受けいれ、ふさわしい期待をし、スタッフが燃え尽き不幸の循環に

陥らないよう育てるものです。


それを見分ける基準としては、やはりリーダーが「自分の現実」を知っている人間である

かどうかである。

これが組織の品格を維持する方法です。

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■□■今日の一言・・・『弱点』   ■□■
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自分は気がつかなくても、周りの人は結構見ているものです。

弱点を克服する努力をするよりも得意なものに力を注いだ方が

弱点は見えなくなります。

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●裸の王様にならないためには・・・・・・・

1・反対するスタッフを身近に置け!

2・先入観を持たず、賛成と反対意見を合わせ聞け!

3・自分の考えに固執するな!(フェアな判断が出来なくなる)

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●労働トラブル解決ネットワーク本部 http://www.roudou-trouble-kaiketu.net/

●解雇問題解決ネット http://kaiko.roudou-trouble.net/ 

労働基準法-情報局 http://blog.goo.ne.jp/haajimeee/ 


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