うつ病に労災認定～メンタルヘルスと業務災害、人事の問題(1)

うつ病に労災認定～メンタルヘルスと業務災害、人事の問題(1)

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2009-05-28

◆メンタルヘルス障害と労災 病気やケガが労災と認定されるには、次の２つの要件が必要とされています。 ・病気やケガが業務に起因して引き起こされたものであること。これを「業務起因性」といいます。 ・会社の指揮命令下にあること。これを「業務遂行性」といいます。 身体の病気やケガであれば、判断が比較的明解にできます。 脳や心臓疾患の場合は、長期的に原因が積み重なって発症するので、判断が難しいことがありますが、これも認定基準ができています。 難しいのは、メンタルヘルス障害ですね。 たとえば、うつ病になったのが、業務のストレスなどが主因なのか、プライベートなできごとが主因なのか、さらには、本人の元もとの性格などが主因なのか、判断がつかないことが珍しくありません。 メンタルヘルス障害についても、労災認定基準がつくられていますが、実際の適用場面では、判断が割れることもよくあります。 ◆東芝元社員、労災認定 5月19日の日経新聞に、新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに労災と認めないのは不当として、東芝の元社員が国に労災補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁が5月18日、労災と認定したという記事が掲載されていました。 判決は「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から激しい叱責にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘しています。 経過は次の通りです。 ・元社員は2000年から新規プロジェクトを担当 ・2001年4月、うつ病と診断、療養。労災申請したが認定されず。 ・2004年9月、休職期間満了により解雇。元社員は解雇無効を訴え提訴、東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決。東芝側控訴。 ◆労災認定だけの問題ではありません 今回の問題は、行政の労災認定の是非の問題です。 しかし、当然のことながら、行政だけの問題ではありません。 業務災害、つまり業務起因性ありとされれば、会社の責任も問われてきます。 そして、この件は解雇の有効・無効にも密接に関わってきます。 次回、引き続きこの問題を考えてみましょう。 ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.htm