女性に有利な扱いについて（均等法）

こんにちは

書き込みからは、何とか良い制度にしたいとのお気持ちが伺えます。

男女平等で言えば許容範囲ではありますが、平等としたければ「出産、育児の為の退職（男子の出産支援、育児目的を含む）」とすれば良いのだと思います。

仰るとおりで、女性が出産を期に辞めてしまうのは会社にとっては損失だと、私も思います。
それを支援する為に、政府も、多くの企業も計画策定をして実施しています。
一例として、厚労省の「次世代育成プログラム」などがあります。　既にお取り組みかもしれませんが、ここでは子育て支援と、出産をする女性社員の職場復帰への事例やプログラムも紹介されています。　
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

ご参考まで。

法律で問題ないかは分からないのですが、小さい会社で事務員が一人とか二人の部署で一人が妊娠、育児で長期いなくなれば会社の仕事が滞ります
当然別に人を雇う必要が出るしそのためには休暇する人に仕事を引き継いでもらわないといけません
ですからやることは通常の退職の時と同じような作業です。
そして一定期間休んで復帰したとしても子育てですとちょくちょく突然の休みが出る可能性が高くなります
残業も難しくなって行くでしょう
そうなると負担は周囲の人にかかります。
二人で一時間残業すれば6時ごろには帰れるのに一人で7時過ぎまで残ったりすることになります

同僚から、子育てが忙しく十分な就労ができない人と一緒になると負担が大きくなるので嫌がられてしまうのは仕方がないと思います
誰か個人に大きな負担がかかるようなことのないチームが組めるような会社ではそういうことはないと思いますけど小さいところでは周囲の従業員から辞めてくれって声が出てきます。
そのためどうしても退職するケースが増えるので会社が少しでも有利に退職できるように制度を整えるのは良いことだと思うんですけど

当社では事務職が女性という感じになるので専門職等をしている女性の場合はまた違う考えになると思いますし、制度設計しなくても会社側から優秀な人は待っているからまた来てくれって言うことになると思います

こんにちは

以前に結婚を前提に退職した女性に結婚祝い金を贈るとしていましたが、女子に有利なように思えても均等法違反と指摘され削除しました。

また、仮に女子を削っても、結婚を前提に退職する男性は社会通念上明らかに少ないのでこれもＮＧとされました。

質問者の意図とやや違うかもしれませんが、出産（妊娠）の場合のこの条項は退職勧奨とも言え外すべきだと思います。

> 「結婚した女性が子の出産を理由に退職した場合は退職金を削減しない」
>
> という条項があるのですが、これは均等法違反でしょうか？


違反に相当すると思います。
「女性」しかも「結婚した女性」という修飾子は規則として相応しくないでしょう。


> この条項は昔からある条項で、女性従業員のためを思って（１００％ではないでしょうが）善意で作られたものと思われます。
> 離職するモチベーションを高めてしまう

この条項は女性従業員のために作られたものというのは疑わしいと思われます。


> しかし「それはその人にとっては不利益変更だからよくない」とかわされました。

であれば、外資社員さんの仰るとおり、男性にも同等の権利をを与えるべきです。

皆様　

コメントありがとうございます。
まず私が謝らなければいけないのは、「均等法の問題」と「女性の就業継続の問題」の２つを書いてしまったことで焦点がぼけたことです。申し訳ありませんでした。


外資社員様

＞男女平等で言えば許容範囲ではありますが、平等としたければ「出産、育児の為の退職（男子の出産支援、育児目的を含む）」とすれば良いのだと思います。

なるほど。やはり許容範囲なのだと私も思います。
主夫という言葉もありますし、平等を目指すなら男性も可能にするように変更した方が、手っ取り早いかもしれませんね。



＞仰るとおりで、女性が出産を期に辞めてしまうのは会社にとっては損失だと、私も思います。

意見の分かれる所だと思いますが、賛成する方がいるのは励みになります。


＞それを支援する為に、政府も、多くの企業も計画策定をして実施しています。
＞一例として、厚労省の「次世代育成プログラム」などがあります。　既にお取り組みかもしれませんが、ここでは子育て支援と、出産をする女性社員の職場復帰への事例やプログラムも紹介されています。


ページ拝見してみました。うちの会社では労働局に計画を提出をしているのですが、計画の見直しの際に私も一働きできればと考えています。



＞書き込みからは、何とか良い制度にしたいとのお気持ちが伺えます。

気持ちを理解して頂きありがとうございます。


バックマン様

＞法律で問題ないかは分からないのですが、小さい会社で事務員が一人とか二人の部署で一人が妊娠、育児で長期いなくなれば会社の仕事が滞ります
＞当然別に人を雇う必要が出るしそのためには休暇する人に仕事を引き継いでもらわないといけません
＞ですからやることは通常の退職の時と同じような作業です。
＞そして一定期間休んで復帰したとしても子育てですとちょくちょく突然の休みが出る可能性が高くなります
＞残業も難しくなって行くでしょう
＞そうなると負担は周囲の人にかかります。
＞二人で一時間残業すれば6時ごろには帰れるのに一人で7時過ぎまで残ったりすることになります

＞同僚から、子育てが忙しく十分な就労ができない人と一緒になると負担が大きくなるので嫌がられてしまうのは仕方がないと思います
＞誰か個人に大きな負担がかかるようなことのないチームが組めるような会社ではそういうことはないと思いますけど小さいところでは周囲の従業員から辞めてくれって声が出てきます。

仰る通り、業務が滞ったり、周りに多大な負担がかかるのは避けなければいけないですね。
会社が人員をうまく補充できない場合、育児のために辞めざるをえないのは仕方のないことかもしれません。

＞そのためどうしても退職するケースが増えるので会社が少しでも有利に退職できるように制度を整えるのは良いことだと思うんですけど

うちの会社もそういう意味で、女性に有利な制度を作ったのではないかと思っております。

＞当社では事務職が女性という感じになるので専門職等をしている女性の場合はまた違う考えになると思いますし、制度設計しなくても会社側から優秀な人は待っているからまた来てくれって言うことになると思います

「またきてくれっていうことになる」の発想、私は想定しておりませんでした。「辞めて○年以内の女性社員が戻ってくるような制度を作った」という記事もありますね。それいいかもしれないです。
うちの会社では現状、一度辞めて契約社員として戻ってくるケースが微かにありますが、正社員として戻ってくるケースはありません。


ごんジろう様

＞違反に相当すると思います。
＞「女性」しかも「結婚した女性」という修飾子は規則として相応しくないでしょう。

私も修飾子がふさわしくないと思います。しかし違反とまでは言えないのでは？と私は考えています。一度労働局に問い合わせてみます。

＞この条項は女性従業員のために作られたものというのは疑わしいと思われます。

その辺りは、確かに疑わしいですね。私も出来た際の経緯が分からないもので。しかし、１００％会社のため、１００％女性従業員のため、のどちらでもないと思います。


＞であれば、外資社員さんの仰るとおり、男性にも同等の権利をを与えるべきです。

そうですね。私もそう考えています。


sao様


＞以前に結婚を前提に退職した女性に結婚祝い金を贈るとしていましたが、女子に有利なように思えても均等法違反と指摘され削除しました。

＞また、仮に女子を削っても、結婚を前提に退職する男性は社会通念上明らかに少ないのでこれもＮＧとされました。

＞質問者の意図とやや違うかもしれませんが、出産（妊娠）の場合のこの条項は退職勧奨とも言え外すべきだと思います。

結婚祝い金が女性だけ、は退職勧奨という感じがしますね。
その並びでいくと退職金の差（軽微な差だと思うのですが）も退職勧奨に入りそうな気もしますね。心配になってきました。仮に女子を削っても間接的な差別と言われると、条項を削らなければいけないですね。


もしかしたら法違反かもしれませんね。一度労働局に問い合わせてみます。問い合わせ次第、（遅くなるかもしれませんが）またここに書き込みます。
不利益変更、労組大反対とかの心配はありませんが、上司がどう反応するかが心配です（笑）
会社としてはそっとしといた方がいいのかもです。