退職時の有休と公休消化について

年次有給休暇は、年途中に退職する場合であっても、付与日数を減じることはできません。
たとえ退職届を出していたとしても、
すでに付与されている年次有給休暇は、退職日までは取得する権利が依然として存在しますし、
通達（S49.1.11基収第5554号）により、退職日を超えての時期変更権の行使はできないとされていますから、
今回のように退職日までの所定労働日に対してフルに年次有給休暇の取得の申し出があった場合でも、
原則として、すべての使用を認めざるをえません。
また、公休日はそもそも労働の義務のない日ですから、この日も当然に休みとなります。

貴社のようなケースで取得を制限する余地があるとすれば、
年次有給休暇のうち法定付与日数を上回る部分と、夏期休暇について、
就業規則等で退職予定の者は取得できない旨を規定しているような場合です。

通達では、労働基準法を上回る日数を付与している場合、その上回る日数については、労使間の取り決めによって取り扱ってかまわないということになっています。
たとえば、法定付与日数が10日の方に20日分を付与（法定付与日数10日＋法定外付与日数10日＝合計20日）しているような場合、
上乗せされた10日分（法定外付与日数）については、会社の規定による運用が可能ということです。
したがって、法定付与日数を上回る部分は次年度に繰り越しできないとか、退職予定の場合は取得できないというような規定を設けていれば、
そのように取り扱うことができるわけです。
（法定付与日数分については、労働者の請求どおりに与えなければなりません）

【参考】
法定を超える有給休暇の取扱い
（昭和２３年３月３１日、基発５１３号、昭和２３年１０月１５日、基収３６５０号）
問　法第３９条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、労働基準法第３９条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えないか。
答　貴見のとおり。

また、夏季休暇については、会社によって、
所定休日として組み込まれる場合と、特別休暇として付与される場合の2パターンがあります。
前者の場合は、そもそも会社自体が休みなのですから、当然に退職予定の方も休みになります。
これに対し、後者の場合は、
会社自体は営業しており、任意の所定労働日に特別休暇として休みを与える形ですから、
就業規則等により、会社が任意で付与対象を定めることが可能です。
たとえば、入社○ヶ月以内の者には夏季休暇を付与しないとか、
退職予定の者には夏季休暇を付与しないというような規定であれば、
付与対象にはならないことになります。
実際、当社では、会社の所定休日に夏季休暇はなく（お盆も営業）、
7～9月の間に特別休暇として夏季休暇を与えることとなっており、
4/1時点で入社3ヶ月未満の者、7～9月に退職予定の者については付与しない、と規定されています。

まずは、貴社の就業規則等で、
法定外年次有給休暇や夏季休暇がどのように規定されているかをご確認ください。
前述のような付与しない旨の規定がない限りは、
法定外年次有給休暇についても、夏季休暇についても、
認めざるをえないでしょうね。

とても役に立つ回答をありがとうございました。就業規則を確認してみましたが、入職者の休みの付与についての記載はあるのですが、退職者に関しての記載はありませんでした。
明日以降組合にも確認してみますが、今後トラブルにならないように退職者についてもきちんとルールを決めて明記しておいた方が良いと言う事ですよね。

更に質問で申し訳ないのですが、上記のケースの場合の有休と公休の取り方についてですが、
まず、有休３６日＋夏休５日＋７月の公休９日＝５０日として、８月１９日まで籍がある訳ですから、８月の公休に関しては８月１９日までの在籍に対して当社規定の公休を日割りで付与するという考え方で良いのでしょうか？
この方は８月も９日間の公休がフルに取得できると現在主張されているのですが、昨年度も法定外の有休についても「労働者の当然の権利を放棄する言われはない」と自分だけ100%の有休消化を行ってきたり、周囲も「もうコリゴリ」と思っているだけに最後までゴネ得にならないようにしたいものですね。

> 更に質問で申し訳ないのですが、上記のケースの場合の有休と公休の取り方についてですが、
> まず、有休３６日＋夏休５日＋７月の公休９日＝５０日として、８月１９日まで籍がある訳ですから、８月の公休に関しては８月１９日までの在籍に対して当社規定の公休を日割りで付与するという考え方で良いのでしょうか？

シフト勤務等で公休日が不定期ということでしょうか？
その方の雇用契約書や貴社の就業規則で、公休日の規定はどうなっていますか？
そのあたりがわからないとお答えしようがありません。