介護短時間勤務の労使除外について

＞労働基準局などの規程例を見ると、

ソースをお示しください。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

で、みても、規定例はありませんし、法文（23(3)）にも労使協定の言及はありません。

> いつも皆様方には学ばせて頂き有難う御座います。
> さて、標記に付き、疑問点がありますので投稿させて頂きます。
>
> 育児・介護休業法に関し、社内規程の見直しを行っておりますが、
> 所定勤務時間の短縮措置について意見が割れてしまいました。
>
> 育児に関する短時間勤務の労使除外については
> 法：第２３条の１（省令：第３３条の２）で定められていますが、
> 介護に関する短時間勤務の適用除外も労使協定で可能なのでしょうか。
>
> 素人目にみれば、法第２３条の１は育児に関する事のみが書かれており、
> 法第２３条の３（介護の短時間勤務）では労使除外の事は一切書かれていないため、
> 介護の短時間勤務では労使除外は無いと思ってしまいました。
>
> ですが、労働基準局などの規程例を見ると、
> 介護の短時間勤務でも①勤続１年未満の従業員②週２日以下の従業員の
> ２パターンは労使協定により申し出を拒む事ができるようになっています。
>
> 介護短時間勤務で労使協定による申出拒否が出来るのであれば、
> 何が根拠となっているのでしょうか？
>
> 以上、お判りになる方がいらっしゃれば、
> よろしく御回答・御教授の程お願い申し上げます。

こんにちは。
育児の短時間勤務は義務となりました。
が介護の場合は、育児短時間勤務、フレックス、介護サービス費用の助成、始業就業の繰下げ繰上げの中から、従業員が選択し、申し出た場合に会社は認めるとあります。

短時間勤務というのは、恐らく週５日勤務している人に対して認めてあげる制度であって、週に２日程度の出勤の人には認める必要はないという事で規程にのせてあるのではないでしょうか。また、１年未満の従業員について認める認めないは会社の判断で良いと思います。

いつかいり様

各県の労働局でした。あいまいな表現で申し訳有りません。
ざっと見た限りですが、ソースは以下の通りとなります。

和歌山県労働局HP（規程例＆労使協定例）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/ikuji/ikuji02.html

兵庫労働局HP（労使協定例）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/roshikyotei/roshikyotei.htm


> ＞労働基準局などの規程例を見ると、
>
> ソースをお示しください。
>
> http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
>
> で、みても、規定例はありませんし、法文（23(3)）にも労使協定の言及はありません。

オレンジcube様

コメント有難う御座います。

オレンジcube様が仰られている通り、対象外となる従業員の内容については納得ですし、
その部分は余り問題にはなっておりません。

ただ、労使による除外なのか、法で一律除外なのか、はたまた除外不可なのかによって、
「規程の文言」や「労使協定書の中身」が変わってきてしまうため、ハッキリさせたい
との思いで投稿させて頂きました。
施行日との関係で今月中には規程変更せねばなりませんし…。

例えば、規程の文言例として、
　１．「労使協定によって除外された次の従業員からの申出は拒むことができる」
　２．「次の従業員からの申出は拒むことができる」（労使協定とかは関係なく）
　３．申出を拒否することがそもそも間違い
この１～３のどれが良いのかなぁと…。

細かい点で悩んでしまい恐縮ですが、よろしくお付き合いの程お願い申し上げます。

> こんにちは。
> 育児の短時間勤務は義務となりました。
> が介護の場合は、育児短時間勤務、フレックス、介護サービス費用の助成、始業就業の繰下げ繰上げの中から、従業員が選択し、申し出た場合に会社は認めるとあります。
>
> 短時間勤務というのは、恐らく週５日勤務している人に対して認めてあげる制度であって、週に２日程度の出勤の人には認める必要はないという事で規程にのせてあるのではないでしょうか。また、１年未満の従業員について認める認めないは会社の判断で良いと思います。

> オレンジcube様
>
> コメント有難う御座います。
>
> オレンジcube様が仰られている通り、対象外となる従業員の内容については納得ですし、
> その部分は余り問題にはなっておりません。
>
> ただ、労使による除外なのか、法で一律除外なのか、はたまた除外不可なのかによって、
> 「規程の文言」や「労使協定書の中身」が変わってきてしまうため、ハッキリさせたい
> との思いで投稿させて頂きました。
> 施行日との関係で今月中には規程変更せねばなりませんし…。
>
> 例えば、規程の文言例として、
> 　１．「労使協定によって除外された次の従業員からの申出は拒むことができる」
> 　２．「次の従業員からの申出は拒むことができる」（労使協定とかは関係なく）
> 　３．申出を拒否することがそもそも間違い
> この１～３のどれが良いのかなぁと…。
>
> 細かい点で悩んでしまい恐縮ですが、よろしくお付き合いの程お願い申し上げます。
>
> > こんにちは。
> > 育児の短時間勤務は義務となりました。
> > が介護の場合は、育児短時間勤務、フレックス、介護サービス費用の助成、始業就業の繰下げ繰上げの中から、従業員が選択し、申し出た場合に会社は認めるとあります。
> >
> > 短時間勤務というのは、恐らく週５日勤務している人に対して認めてあげる制度であって、週に２日程度の出勤の人には認める必要はないという事で規程にのせてあるのではないでしょうか。また、１年未満の従業員について認める認めないは会社の判断で良いと思います。

こんにちは。
この介護短時間勤務は、介護休業の９３日を申し出た労働者が対象です。
従いまして、介護休業の対象となるということが前提ですから、介護短時間勤務に対して適用除外とする必要はないと思います。

削除されました

オレンジｃｕｂｅ様

なるほど、介護休業を受けられる労働者が、休業を敢えてしない場合の
話になる訳ですね。
ようやく理解が追いついてきました。コメント有難う御座います。

> こんにちは。
> この介護短時間勤務は、介護休業の９３日を申し出た労働者が対象です。
> 従いまして、介護休業の対象となるということが前提ですから、介護短時間勤務に対して適用除外とする必要はないと思います。

気を取り直して先程もう一度厚生労働省HPを眺めてみたところ、
どうやら自己解決できた模様です。

＜厚生労働省：育児・介護休業法の改正について＞
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

このサイトの【改正法関係条文等】の通達です（一番下の方）。

７　介護休業をしない場合の所定労働時間の短縮等の措置（法第２３条第３項）
（２）ハにて、以下のことが記載されていました。

――――――――――――――――――――――――――――――――――――
　則第３４条第３項各号の規定に基づき事業主が講じた措置の適用を申し出るこ
とができない労働者の範囲を定める労使協定を、法第１２条第２項において準用
する法第６条第１項ただし書に規定する労使協定に準じて結ぶことは可能である
こと。
　ただし、当該措置の適用について法が法第１１条第１項に規定する要件を満た
さない期間を定めて雇用される者についても除外していないことにかんがみ、則
第２３条第１号に規定する労働者を当該労使協定により除外することはできない
ものであること。
――――――――――――――――――――――――――――――――――――

ということで、介護短時間労働においても、
・雇用期間１年未満の従業員
・週２日以下勤務の従業員
については「労使協定による除外が可能」だと理解できました。

法律や施行規則とばっかりニラメッコしてたのがダメだったのですねぇ。
まさか通達にこんなことが書かれてるとは意外でした。反省中・・・

規程に敢えて記載するかどうかはこれから検討です。
労使協定には…書いておいた方が無難かな・・・。

コメント下さった御二方始め、本スレを御覧頂いた皆様に感謝です。
どうも有難う御座いました。