残業実績と人事考課の関係

こんにちは。


結論から先に申し上げまして、人事考課は経営の腕の見せ所かと考えます。
正に千差万別の分野だと思いますよ。

参考になるかどうかわからないのですが、当社では下記のように管理して能力評価に役立てています。




一度労基署が入ったこともあり、残業代は本人が申請している通りに支払っています。（その申請も実際よりはかなり少ないのですが･･･）

当然のことながら、同じ仕事でも残業しないと終わらない人、定時で終わる人、居ますよね。
これは、毎月の給与支払の段階では、能力に照らせば報酬として不公平にはなりますが、「あなたは効率が悪いので残業代を払わない」というわけにはいきませんので、申請のあった通りに支払います。


それらをすべてデータ化して、「このままでいけばこの人は年収がこのくらいになる予定」というのを、出来るだけ正確にシュミレーションします。
（具体的には、１月～１２月の基本給データを先にすべて埋めて、毎月支払った残業代をそこへ記録していく、というやり方です）

賞与支払いの時期には、そのデータに基づいて、能力に応じた年収になるように賞与の額を決定する、というやり方です。

効率が悪いため残業代をたくさんもらっている人は、おのずと賞与が下がる、ということになりますね。



それから、一部残業代の適用がない管理職の方には、「ボーナスが０円だったと想定して、最低でもこの金額を保証してあげないと」という線で年俸を支払っています。




ご参考になれば幸いです。

しまか様

ありがとうございます。大変参考になりました。

・・・事前申請と承認を徹底して管理することを目指していましたが、それを前提とすると、対象意味合いが違ってきそうなので、ご教授いただいた方法をアレンジしてみます。

〝勤務時間”に対する対価は既に清算済みとして、賞与の性質を再度整理しなければいけませんね。

再び、こんにちは。


"事前申請と承認"とレス中にあったので、再度コメントしてしまいます。
当社が失敗を繰り返してきた分野です（苦笑）


事前申請と承認は、「誰がするか？」というのがいちばんネックになりました。

当社では、１５人程度をまとめる課長が現在それを行っていますが、以前は課長・部長・場合によっては社長まで事前申請を通さなければならない仕組みでした。

紙面、メール、口頭･･･失敗するたびツールのせいにして、見直しを繰り返していましたが、そもそもの考えが間違っていました。


日々現場で起こることに対応しての残業ですから、事前申請には限界がありますよね。

残業している本人が何をしているか正確にはわからない部長や社長までもが事前申請を受け付ける･･･というのは意味がない、ということで、部門の残業時間の承認は現場に近い課長に任せることになりました。

課長は許可を出す分、部長や社長から「残業時間がなぜ多い？」と聞かれれば、本人と共に内容をきっちり説明する義務があります。
課長の責任が重くなったわけですが、その分しっかり見るようになりました。
責任の所在がはっきりしたことで、むしろ、対策会議もスムーズです。


残業時間の管理については、残業時間の問題だけにとどまらない奥深さがあります。
私もいろいろ試行錯誤して本当に勉強になりました。



ご参考になるとうれしいです。
長々失礼致しました。

いろいろご教授いただき、ありがとうございます。

残業は、1日の終わりのほうの勤務のことですので、そこだけにスポットを当てても始まらないですね。

時間はあまりないのですが、思考錯誤してみます。