管理職　降格・減給・契約社員への変更

解約変更通知の悪用版ですね。

形式理論上は可能ですが、
「実態を見て判断する」という日本の労働法の土壌にはそぐわないため、
普及はしなかったという手法です。

たしか、成立させるためには、整理解雇の要件の成立が必要だったような、
あいまいな記憶があります。

つまり、質問の状況から知る限りにおいては、整理解雇の要件に会社が
対処しているようには見えないので、会社の無理のごり押しに見える
ということです。

モデル判例としては「スカンジナビア航空事件」ですが
前提が特殊な例なので読み方には注意が必要です。



ええと、「管理職のため労働組合」としては
東京管理職ユニオンとか、あるみたいですよ。



なお組合の方と作戦を練る前に、

・解約変更通知
・整理解雇の４要件
・スカンジナビア航空事件

この３つくらいは予習しておいてください。
といっても、グーグルでいくつかHPを覗いてみるだけで大丈夫です。
たいして時間がかかることでも難しいことでもありません。

人事評価委に関する点では、直近では裁判等での判例でも判決趣旨については注意を要することとなっています。
経済環境、企業の業績、今後方向性等も考えなければなりません。
企業は、多年度にわたり長期事業計画等を求め、財務、人事を含めて多量の計画案を為しているでしょう。
其の計画案に経営事案がそぐわないとすれば一番の改善案は人事配置案を行うことでしょう。
人事配置に関しては企業の最終責任者；つまりは社長です。

Managerという管理職とのことですが、中間管理者またはミドルマネージメント（middle management）とも呼れるもので、管理職でありながら上位管理職（最高管理者）の下に位置し、部門管理を担当する人を指しています。
一般的には、課長、部長、次長と呼ばれる人を指すことが多いが、取締役の指揮命令に従うということから、部長は中間管理職に含まれないという場合もあります。
まずは、貴方の地位、業務に対する決定権等がどこまで容認されているのか確認してください。
お話の社員から契約社員への変更は、雇用契約の要件に該当しますから
一番の問題点です。
これまで之判例等のご説明がありますので添付しておきます。


株式会社日本総研研究所ＨＰ
ホーム> 経営コラム・レポート> ライブラリー> コラム「研究員のココロ」> 人事考課権の濫用として違法とされる場合とその効果について
コラム「研究員のココロ」
人事考課権の濫用として違法とされる場合とその効果について
2005年10月24日　加子栄一
http://www.jri.co.jp/page.jsp?id=5990


判例
労働政策研究・研修機構
Home > 個別労働関係紛争判例集 > 5．人事制度 > （34）【人事制度】降格（職位の引下げ）
バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件　東京地判平7.12.4　労判685-17
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/034.htm

ひであき３３さん

ご回答いただきありがとうございます。
ご教示いただいた三つのケースは予習しておきたいと思います。

Akijnさん

ご回答ありがとうございました。
まだまだ勉強が足りず、教えていただき助かります。
ありがとうございました。