会社都合退職について

> 総務初心者なので、いつも参考にさせて頂いております。
> このたび退職者が現れました。その件で、退職事由と有休についてご相談があります。
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> ①２００９年４月５日入社／２０１０年１１月末退職
> 入社の際に、会社側は口頭で「ゆくゆくは発展途上国にある工場へ長期に亘って出向いてほしい」と言っていたそうです。しかし、最近になって具体的に出向く話を何度かしたましたが本人が拒否をし、結果、退職に至ったということです。上司は「退職願は出してもらうとして、退職金を会社都合のような形で（？）支払うことにする」と言いました。退職金を支払うこと自体は会社が決めることなので気にしていませんが、退職事由として、
>
> （１）社内処理と対外的な処理があるのかどうか。
> （２）離職票は自己都合か会社都合か。
> （３）離職票に会社都合と記すことで、何か会社側に不利益なことがあるのか。例えば受領されにくい等。
>
> 等々、少々混乱しております。お知恵をお貸しください。
>
> ②有休→２００９年１０月に１０日間発生・２０１０年１０月に１１日間発生
> この場合、１１月末退職だと２１日間取得できるのでしょうか？
>
> 残念ながら、わが社には就業規則がないに等しい状況です。退職者についての記載はありません。
> 一般的な事柄でも構いませんので、お知恵を拝借頂けないでしょうか。
> よろしくお願いします。

会社都合のような形というのが悩ましいですね。
その方の上司と、その方に別々にヒアリングされてはいかがでしょうか？

人事権は会社にありますが、異動を内示した際に何かあったのでしょう。

会社が「くび」と言えば会社都合です。

異動を回避する為自ら申し出た「じゃやめます」なら、自己都合です。

異動の打診の際に、社員が受け入れ難い条件を提示されたとかの事情があったのか、それまでの功績に配慮したのか解りませんから、まず別々にヒアリングして、対応策を考えたうえで上司の方と処遇の相談をされるようにお勧めします。

自己都合と会社都合の差額を退職金で補てんすると前例になります。
かといって、自己都合退社を会社都合と偽ると法令違反です。
特別功労金とか、特例にするのがよろしいと思います。

退社の時点で保有している有給休暇は全て消化する権利があります。
社会人として「引き継ぎなどの業務をまっとうしてくださる責任はあります」でもそれはその方の品格や自意識の問題です。
会社が、引き継ぎの為に、権利を行使しないように強制することはできません。「出勤の範囲で引き継ぎをお願いします」としか言えません。

前年発生分に関して、未消化分の繰越の制限が就業規則や規程に明記されていなければ、全数保有と考えるのが一般的です。

こんにちは。
なかなか複雑なご事情ですね。

退職事由については、判断が難しいところですが・・・。
ご質問文を拝見する限りは、会社側から
「採用時に説明してあるわけだし、出向に応じられないなら辞めてほしい。
応じてくれるなら、退職金は自己都合での計算ではなく、会社都合での計算で支払う。」
と説明し、ご本人がそれを了解したような状況と推察します。
もしそうであれば「退職勧奨」ということになろうかと思います。

「退職勧奨」で処理する前提で書き込みますと、離職票の離職事由は、
３．事業主からの働きかけによるもの
（３）その他（理由は別紙資料のとおり）
という書き方になります。
「別紙資料」は、退職勧奨の経緯書兼同意書を作成して、そのコピーを添付してください。
・退職勧奨の理由（採用時に説明していた海外出向に本人が応じられないため）
・経緯（いつ、誰と、どこで、どのような話し合いをしたのか。
ご本人が、いつ、誰に、どのように同意する旨を伝えたのか。
同意にあたって提示した条件はどのようなものか。
などの、詳しい状況説明です）
・最後に「本経緯書のとおり退職勧奨に同意し、退職いたします。」の一文と、同意した年月日，ご本人の記名捺印

次に有給休暇の件ですが、
「２００９年１０月に１０日間発生・２０１０年１０月に１１日間発生」
で、２００９年分を１日も消化していないとしたら、ご理解されていらっしゃるとおり、２１日取得できると思います。
ただ、会社としては、その方が在籍している限り、社会保険料の負担が生じるわけですから、退職勧奨の条件として、
「有休残日数を買い取る代わり、退職日は１０月３０日付けにする」
という方法もあります。

ざっと書きましたので、実際の状況と食い違った書き込みになってしまっていたらすみません。
ご参考になる点がありましたら幸いです。

> 会社都合のような形というのが悩ましいですね。
> その方の上司と、その方に別々にヒアリングされてはいかがでしょうか？
>
> 人事権は会社にありますが、異動を内示した際に何かあったのでしょう。
>
> 会社が「くび」と言えば会社都合です。
>
> 異動を回避する為自ら申し出た「じゃやめます」なら、自己都合です。
>
> 異動の打診の際に、社員が受け入れ難い条件を提示されたとかの事情があったのか、それまでの功績に配慮したのか解りませんから、まず別々にヒアリングして、対応策を考えたうえで上司の方と処遇の相談をされるようにお勧めします。
>
> 自己都合と会社都合の差額を退職金で補てんすると前例になります。
> かといって、自己都合退社を会社都合と偽ると法令違反です。
> 特別功労金とか、特例にするのがよろしいと思います。
>
> 退社の時点で保有している有給休暇は全て消化する権利があります。
> 社会人として「引き継ぎなどの業務をまっとうしてくださる責任はあります」でもそれはその方の品格や自意識の問題です。
> 会社が、引き継ぎの為に、権利を行使しないように強制することはできません。「出勤の範囲で引き継ぎをお願いします」としか言えません。
>
> 前年発生分に関して、未消化分の繰越の制限が就業規則や規程に明記されていなければ、全数保有と考えるのが一般的です。

ＨＯＦ 様

丁寧な説明をして頂き、ありがとうございます。
退職事由はどちらなのか、また、退職金の扱い、そして、有休の保有日数、いずれもたいへん参考になりました。
このあやふやな点を上司に尋ね、退職者本人からも経緯を尋ねたいと思います。
ありがとうございました。

> こんにちは。
> なかなか複雑なご事情ですね。
>
> 退職事由については、判断が難しいところですが・・・。
> ご質問文を拝見する限りは、会社側から
> 「採用時に説明してあるわけだし、出向に応じられないなら辞めてほしい。
> 応じてくれるなら、退職金は自己都合での計算ではなく、会社都合での計算で支払う。」
> と説明し、ご本人がそれを了解したような状況と推察します。
> もしそうであれば「退職勧奨」ということになろうかと思います。
>
> 「退職勧奨」で処理する前提で書き込みますと、離職票の離職事由は、
> ３．事業主からの働きかけによるもの
> （３）その他（理由は別紙資料のとおり）
> という書き方になります。
> 「別紙資料」は、退職勧奨の経緯書兼同意書を作成して、そのコピーを添付してください。
> ・退職勧奨の理由（採用時に説明していた海外出向に本人が応じられないため）
> ・経緯（いつ、誰と、どこで、どのような話し合いをしたのか。
> ご本人が、いつ、誰に、どのように同意する旨を伝えたのか。
> 同意にあたって提示した条件はどのようなものか。
> などの、詳しい状況説明です）
> ・最後に「本経緯書のとおり退職勧奨に同意し、退職いたします。」の一文と、同意した年月日，ご本人の記名捺印
>
> 次に有給休暇の件ですが、
> 「２００９年１０月に１０日間発生・２０１０年１０月に１１日間発生」
> で、２００９年分を１日も消化していないとしたら、ご理解されていらっしゃるとおり、２１日取得できると思います。
> ただ、会社としては、その方が在籍している限り、社会保険料の負担が生じるわけですから、退職勧奨の条件として、
> 「有休残日数を買い取る代わり、退職日は１０月３０日付けにする」
> という方法もあります。
>
> ざっと書きましたので、実際の状況と食い違った書き込みになってしまっていたらすみません。
> ご参考になる点がありましたら幸いです。

まゆり 様

ご意見、たいへん参考になりました。
退職に至る具体的な経緯を再度確認してみます。
その内容次第では、おっしゃる通り｢退職勧奨｣の可能性もあるかもしれません。
ご指導ありがとうございました。