再雇用時の特例について

scuderiaさん、こんばんは。

弊社の場合で言えば、「高年齢雇用継続給付」
⇒　http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei06.html
を受けられるよう再雇用時に25％～30％減額しています。
･･･希望者は全員再雇用する事としていますが、あくまで再雇用後の労働条件(主に賃金ですが)に合意が至った場合です。合意に至らなければ、残念がなら再雇用はならない、って事になりますが、今までそういう事例はありません。

･･･上記給付金の活用により、よく社労士さんが説明されますが、再雇用時における賃金減額で社会保険の資格喪失取得を同時にすることにより、標準報酬月額を下げ、上記給付金を受給できるようにして、シミュレーションすると、「手取り金額」がそれ程再雇用前より遜色無くすることも可能な場合があります。これも一つのやり方です。

･･･ご質問の方はそれでも納得しないかも知れないでしょうが、そうであれば、「特例」とするよりも「ルール」を明確にしておくことが無難でしょうね。

･･･たとえば、再雇用後においても求める仕事の内容、職責を他の方と明確に区分し、それ故に賃金減額も少ないのである、と他の方にも明確に説明できる事が大事かと思います。

･･･なし崩しに事を行なってしまうと後々苦労したり、問題になったりする可能性もありますので、ご注意された方が宜しいかと思います。

･･･以上、一般的コメントという事で、ご容赦ください。

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> 現在当社では60歳定年制+継続雇用制度を導入しております。定年以降も働く意欲のある方については、よほどの理由がない限りは積極的に再雇用を行っております。
>
> 尚、定年以降の賃金に関しては15％ほど下げる形で契約を結ぶことをルールとしています。
>
> 来年以降定年を迎える社員の中で、会社としては是非再雇用したい社員がおりますが、本人としては賃金が下がるなら続けたくないと話しております。
>
> あまり特例をつくるのは良くないことだと思いますが、皆さんでしたらどのような対応をされますか？
>
> 単純に賃金を下げない形で契約する以外に何かお知恵をお借りできれば幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

> 現在当社では60歳定年制+継続雇用制度を導入しております。定年以降も働く意欲のある方については、よほどの理由がない限りは積極的に再雇用を行っております。
>
> 尚、定年以降の賃金に関しては15％ほど下げる形で契約を結ぶことをルールとしています。
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> 来年以降定年を迎える社員の中で、会社としては是非再雇用したい社員がおりますが、本人としては賃金が下がるなら続けたくないと話しております。
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> あまり特例をつくるのは良くないことだと思いますが、皆さんでしたらどのような対応をされますか？
>
> 単純に賃金を下げない形で契約する以外に何かお知恵をお借りできれば幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

こんにちは。
やはり、規程どおりの運用をすることが良いと思います。

ただ、定年前と定年後が同じ仕事なのに、給与が自動的に下がってしまうということについて納得いかないという社員の気持ちも分からないではないですが、特例はあとあと影響がありますのでやはり避けるべきだと。

一つの案として、就業時間を１日３０分短くしたり、週４日勤務とすることで、賃金を下げるという理由づけをするということはいかがでしょうか。

若しくは、管理職だった人ならば、今後は時間外の対象となるので、時間外を請求すれば現役時代と同額若しくは高くなる。

最後に、賞与の支給はある方なのでしょうか。賞与の支給を不支給とするかわりに月例給をあげるということも一つの方法ではあります。