年度途中の就業規則改正について（看護休暇有給→無給へ）

ゆかとも様

こんにちは。

本件は、就業規則の不利益変更にあたるものですね。
原則として、労働者の合意が必要ですが、例外的に「変更後の就業規則を労働者に周知させ」かつ「不利益の内容が必要性、相当性、組合等との交渉の状況に照らして合理的なものであれば」労働者との合意がなくても不利益変更が可能となります。
（労働契約法９条、１０条）

ゆかともさんの会社では、これらの条件はクリアされているのでしょうか？
であれば、今回の変更そのものは合法的なものとなるので、違法性を追及して現状維持を要求することはできないと思います。

ただ、新年度から変更するならともかく、年度の途中で条件を変更することは、事務処理や勤怠管理の点からみても、あまり好ましくありませんね。
会社側には、年度途中で変更しないと仕方ないような、何かの事情があるのでしょうか？
そのあたりを確認しながら、年度途中で変更することの不都合を示しつつ、新年度からの変更にできないかを提案してみてはいかがでしょうか。

返信ありがとうございました。
正確には先日変更内容が職員に配られ、目を通した上で、何かあれば意見書に記入してほしいと言われた段階です。
法律上無給なのは合法ですが、有給から無給への不利益な変更ということでこちらが合意をしなければ現状維持ということも出来るのでしょうか？

ゆかとも様

再びこんにちは。

　　>法律上無給なのは合法ですが、有給から無給への不利益な変更ということでこちらが合意をしなければ現状維持ということも出来るのでしょうか？

最初の返信にも書きましたが、不利益変更の内容が合理的であり、それが労働者にきちんと周知されていれば、労働者との合意がなくてもかまわないことになっています。
なので、単純に｢合意しないから｣変更を受け付けない、ということはできません。

何をもって「必要性、相当性、労働組合等との交渉の状況と照らして合理的」だと判断するのかは難しい面もありますので、一度労基署に相談してみても良いかもわかりませんね。

ゆかともさんのところは、子の看護休暇を取られる方がたくさんいらっしゃるのですか？
無給になってしまうのであれば、子の看護休暇ではなく、普通の有給休暇を使っても良いようにも思いますが、みなさん有給の消化率が高いのでしょうか。

> 何をもって「必要性、相当性、労働組合等との交渉の状況と照らして合理的」だと判断するのかは難しい面もありますので、一度労基署に相談してみても良いかもわかりませんね。

そうですね。一度相談してみようと思います。ただ、来週早々には事業主に意見書を提出しなければなりませんが。
ちなみに12月1日（明日）をもって施行となっています。


> ゆかともさんのところは、子の看護休暇を取られる方がたくさんいらっしゃるのですか？

従業員（正規職員）9名のうち4名が看護休暇を利用しています。

> 無給になってしまうのであれば、子の看護休暇ではなく、普通の有給休暇を使っても良いようにも思いますが、みなさん有給の消化率が高いのでしょうか。

有給休暇は割と自由にとらせてもらえるので、消化率も高いほうだと思います。

補足ですが、変更前の規則には看護休暇の記載はありましたが、それが無給か有給かということには触れていませんでした。
事業主が無給でも良いということを知らなかったようで、有給で扱われていました。

ゆかとも様

こんにちは。

有休の消化率が高いのであれば、無給となった看護休暇の変わりに有休を取るというわけにもいかないですね。
意見書の提出期限が迫っているとのこと。
あくまで個人的な意見ですが、私ならこんな趣旨の意見書を出します。
「子の看護休暇の期間を無給とすることに法的な問題はないが、年度の途中での変更は公平性の面、勤怠管理の面から不都合が多いので、新年度からの変更を望みます」

よろしければ参考にしてください。