賃金体系の統一改善について

スイティーラさん　　こんにちは

お話からみますと　相当古からの賃金支給規則をそのまま継承しているように思いますが、いかがでしょうか。
今の企業内では、給与支給規則は、成果主義と申しまして働く方の努力、企業への貢献度を評価して為すことが多いでしょう。
基本は、
1.就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
2.使用者側の変更の必要性の内容・程度
3.変更後の就業規則の内容事態の相当性
4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5.労働組合との交渉の経緯
6.他の労働組合または他の従業員の対応
7.同種事項に関するわが国社会における一般的状況
これらの要件を満たすことが一番です。


ご参考のHpあります。
ホーム >富士通ジャーナル >経営支援情報 >最新実務情報 >新賃金制度 >賃金制度の改定は不利益変更となる？http://sme.fujitsu.com/accounting/wage/wage006.html

akijinさん

こんにちは。
ご返答ありがとうございました。
ご推測の通り、古くからの賃金支給規則をそのまま継承しておりますが、最近のよくある、成果主義が当社に適しているとも確信はできておりません。平均的にみて、それなりの給与水準があると思っていますので。この体制を崩すのはいかがなものかと。

問題は給与の賃金項目による金額がバラバラなことによる
管理上の不都合（一慣性が無）と一部の支給対象者のみの不公平な特権（既得権）だと思っております。。

この問題は人事としては解決すべき問題と捉えて質問させていただきました。

ご回答の内容をみますと、判例やその基準の明確化はあるとのことですが、難しい問題なのかと感じました、
ポイントだけ押さえて合理的に推し進めるのみかなと考えております。

スイティーラさん　　お返事ありがとうございます。

少々言いそびれてしまいましたが、前職金融関係に勤めておりましたが、諸般の経済環境時にご質問の給与規程、職務権限規程改正等を行いました。
社員からの判断は試行錯誤でしたが、基本的には、「総合職務」「一般職」での基本を求め、それに対する、部長職、課長職、係長職、一般職と為しまして、それに対する営業成果、および貢献度等を等級で策定を行っていました。
やはり生活環境等に影響があるかとも思いますので、１～２年は、前給与との格差を支給、その後、本人に対して新しい給与策定及び支給額の案内をしております。
基本は、働く社員と会社経営者との相談、会議等を求めることも必要でしょう。

akijinさん

各従業員の生活のこともふまえ、妥当性などのある部分は
調整金とかで対応していきたいと思ってます。
ありがとうございました。